作者:(英)约翰•惠特默
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网友评价:
- GROW模型😘
- 这个太棒了 我得再看两遍
- 还行,发掘潜能,引导提问这个角度很好
- 教练必读之书
- 此书是针对管理者所写,不过GROW模型可以用于自己设定目标,达成目标。用这种模型思考目标会让你更能看清自己的目标。 其中书中所说的觉察力、责任感与自信心是做成许多事的前提;提出好问题往往比告知答案更用,还算值得一读的书,可是个人使用的话没有必要反复阅读。
- 2020.2.25
- 觉察力,责任感;GROW:设立目标,分析现状,选择方案,具体行动;通过客观的不带批判性的具体提问来让回答者逐渐了解自己的情况,结合实际主动给出具体,可实现的答案从而顺其自然的解决问题;提出开放式问题,人们会自动思考
- 出于了解grow模型的工作需要读了这本书。虽说作者是业界大佬,但是坦白讲收获并不大。主要缺点是模拟情景对话过于理想化,和大家工作情境中遇到的绩效反馈难题并不一样。其次,文章风格过于学术、冰冷、指令性,和强调“启发式领导力”的coaching leader有些背道而驰。
- ICF教练技术的核心书目之一。觉察力,责任感;GROW(Objective,Reality,Option,Will):设立目标,分析现状,选择方案,具体行动;通过客观的不带批判性的具体提问来让回答者逐渐了解自己的情况,结合实际主动给出具体,可实现的答案从而顺其自然的解决问题;提出开放式问题,人们会自动思考
- 实在没什么可说的,单位培训要写内容,写案例,其实作为教练督促绩效提高,方法很多,教练不是所有行业都适用,针对对象不同要求用同一套话术或原则去搞,瞎扯
- 知识重在运用!两年多后近日再次读了本书,并尝试了一下,虽然不怎么到位,但首次运用GROW教练模型,感觉还是不错。今后要多运用。
- 需要耐心读书。整体的写作有些章节确实逻辑层级不清晰,但是理论本身是有效的干货,吸收的核心在于不断地练习。作为一个领导者或者管理者,都建议阅读。
- 开放性问题帮助coach别人。 Goal:目标是什么?理清和激发目标的感受。 什么目标?打算什么时候实现?有什么衡量的指标?感受会是怎么样的? 不要轻易评判。承接过来给出建议的责任之后,对方会立刻自我保护。懂的情况下,很容易变成介入。而这种外在要求不会触发什么改变。 很多人不知道自己想要什么。 Reality:现状:相关人持什么样的态度?你自己曾做过什么样的努力改变?和你有关系的有哪些原因。 Option:你都有哪些选择?有哪些办法解决问题?你听过或者见过的相似情况下,还有没有别的思路?穷尽各种各样想法,帮助设想后果。 思维惰性:一旦想出了解决方案,就会立马去做,要问还有吗?我还没有做什么? Will:打算怎么做?下一步行动是什么?还有哪些资源是必须的?何时开始?还需要谁的支持?
- 真的希望工具书就好好讲方法,不要搞什么资本主义正能量洗脑
- 强扭的瓜不甜,做顺水推舟的人。
- 这本书提供了一个很好的管理思路,通过引导去提升团队积极性,从而可以承担更大的责任。
- 教练和心理咨询师一样,都需要有效的引导客户提出问题。 coaching的核心:提问。 1、 开放式问题 2、积极的倾听(倾听技巧的提升-全神关注的倾听) 3、GROW模型 G——目标:你的目标是什么?可分为终极目标、绩效目标和过程目标。 目标应遵循SMART原则:具体的、可衡量的、一致同意的、是可实行的、有时限的。 R——现状:当前是什么状况? O——选择:你有什么选择? W——意愿:你将会做什么,如何行动? 惠特默爵士说:教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动。coaching技术运用在工作中可以有效的的激发团队潜能,运用在生活中可以极大的改变和锻炼自己的思维模式和解决问题的方式,运用在孩子成长中可以很好的引导孩子树立正确的心态去面对成长中的问题。
- 学会用提问的方式激发别人的潜能,而不是直接给其建议。(否则员工会把责任都推到建议者身上)。马斯洛模型正确理解:如果自我实现的价值足够高,人们往往会忽略掉下面的需求。但如果上半部分得不到满足则会在下半部分拼命索取。1.清晰目标(什么叫做工作和生活的平衡,具体要什么时候做/想上北电还差什么)。2.现状是什么(老公、父母、老板的看法,为此做出的努力,意识到自己什么都想要)。3.选择、办法(你打算怎么做,真的想达成这个目标就好好想,跟老板谈如果可以调整就生,调整不了就辞职生孩子)。还有么?穷尽各种办法。4.行动时机。(打算在什么时候之前实施?做这件事的可能性,是否愿意调整某个指标来提升可能性)没有评判没有介入,只是引导。它的责任不是我的责任。GROW模型。教练要放松。
- 善于引导,以人为本,学会觉察,社会责任。 不过总觉得这本书更像是工具书,像词典似的,观点很多,但多数都是简短一段话浅尝辄止。
- 员工的高绩效来自于他们内心的责任感和自我觉察力,管理者就是要激发出员工的责任感,让他们为自己工作。挺好的一本书,但感觉翻译的不好,很多字句读着有点拗口。
- 作为实用工具书,逻辑清晰明确,其中分享的达成目标的方法确实有迹可循、有理可依。是我近年反复学习的一本,常看常新。有问题或者有目标时按方法写下大版大版的思维导图记录。好记性不如烂笔头,动笔写一写,混乱的脑子也清醒多了。
- 瑕不掩瑜,颇有收获
- 高绩效教练 教练职责用一系列方法引导和激发选手天生的学习潜能,是一面镜子,即时给予反馈和激发。 提升学生的觉察力和责任感 觉察力对身体和环境的感知能力,通过具体问题提升觉察力,问题细分。 建立学生的责任感,给对方多一个自主选择。责任跟随选择。 提问方法:grow模型 设立目标 分析现状 选择方案 具体行动
- 得到APP每天听本书分享:教练型管理可以按照惠特默提出的GROW模型,用提问的方式和员工进行对话,其中包含四个步骤,分别是设定目标、探索现状、开发选项和夯实意愿。贯穿这四个步骤的是管理者对于责任和觉察这两个要素的关注,责任负责解决动机问题,觉察负责解决能力问题,两者共同激发了员工的潜能,最终体现为绩效的提升。最后,教练型管理其实是成长型思维的另一种表达。唯一的区别在于,一般所说的成长型思维是用来审视自己,而教练型管理强调的是怎么看待他人。两者的本质是相同的,都是相信人的潜能,相信人可以通过自主的学习得到成长。教练型管理会逐步成为主流的管理思路。我们的管理者需要尽快适应时代的发展。管理风格的转变,那是社会进步的必然趋势。
- 了解一下惰惰的事业。不过还是之前那个问题,不像一本书,像讲义。
- 2019.9.15 助力自我发展
- 重点是转换身份,父母、领导的角色转向教练,从教导、说服或裁判转向发现、觉察、启发(GROW也就是设计合适的启发式问法)。
- 讲的有点太文绉绉了,看得我有点累。可能要再复习整理一下。
- 觉得自己的背景知识还不足以看这样的书。GROW 目标现状选择行动!印象深刻!日后达到这个段位再看估计会不一样!
- 教练就是释放人的潜能,使他们呈现最佳表现;教练帮助他们学习,而非教导他们。 教练必须从人的潜力去思考,而不只是看注他们的表现。 教练方法要获得成功,就必须采取比平时更乐观的态度,去看待人们还在沉睡中的潜能。 教练工作的重点是培养客户的觉察力(感知、观察能力)、责任感(有权做选择)和自信心。一个人如果不觉察自己应该负责,就不会产生高绩效。 1、教练效果取决于客户的真诚意愿和全力投入; 2、我们对他人能力的信任度对其表现有直接的影响; 3、层级管理让位于支持,抱怨让位于诚实的评价,外部激励让位于自我激励,让老板满意让位于让客户满意; 4、基于未来而不是过去做目标; 5、自我判断基于描述轴而不是判断轴; 6、情商:认识自我情绪、管理自己的情绪、自我激励、认识他人情绪、处理人际管理
- “你想要什么? 目标 什么情况? 现实 你能做什么? 选择 你会怎么做? 决心” 作为畅销书,名副其实!
- 《教练》 台版,施密特等人著,硅谷大佬们的教练,高绩效团队心法~~
- 教练技术的经典之作
- 不要评判他人,手把手教别人怎么做,会有逆反的心活着其他情绪问题。询问对方目标,让对方告诉现状,有哪些选择?有哪些障碍?意愿,解决的步骤是,有没有可利用的资源,让对方自己一步一步想出答案。
- 全书第一部分非常精彩,但对于GROW的描述其实没有Alan Fine好。后面几部分讲的不是很清楚,或许跟译作有关吧。
- 模型很好操作
- FLDP相信潜能,学会用GROW提问
- 学习和育人,在于启发人。
- 二刷这本书再次刷新我的管理观。我是做微商的,在团队管理的时候我总是把我所知道的所有干货给到代理,但是这不代表着一个有干货的老大就一定会带出优秀的队伍。管理的艺术本身也是一门学问。 责任在谁,谁就会拥有最大的动力源泉 𝐆𝐑𝐎𝐖教练管理模版,无论你在哪个行业我觉得都非常值得多次深刷 推荐给各位寻求更好管理方法的你们
- 教练管理中的经典
- 教练的目标,是帮人们建立觉察力、责任感和自信心,其中最有效的办法是提问。
- 启发式提问,勿疱代
- 从控制到协同,从责任到尊重,找到责任(动力)和觉察(能力)基础。目标(终极目标和绩效目标)- 现状(提问和倾听)- 选项(开放性给解决方案)- 行动
- 诘问,激发主动能动性,辅助和发现潜能。GROW提问,让管理和培训更高效。
- 核心:多用提问代替命令,信任代替控制,激发自我觉察和承担责任。 后半段非常水,长篇大论在讲抽象的心理学名词还有教练的作用,很虚。
- 前面点出来觉察力和责任心是grow模型能生效的核心前提,但通篇除了讲了开放式提问能促使觉察力和责任心建立外,并没有清晰的阐述到底如何才能帮他人建立觉察力和责任心。另外读到80%了也仍然没搞明白,此书到底是给企业管理者看的以帮助管理者掌握教练式思维来激发员工潜力的,还是给跟他同行的“教练们”看的,以培训各位教练的专业技能的?
- grow模型挺好,后续准备尝试下。
- 看懂GROW模型,这本书就是写给领导者的辅导手册。看懂责任心+觉察力,这本书就是写给所有成长者的升级指南。
- 通过提问的方式,让被辅导方自己找出问题的答案,而不是我直接提出解决方法,让被辅导方主动承担起解决问题的责任。
- 给了一些方法和案例分析,对管理有一些帮助
- 自我教导与开悟
- 很好地介绍了教练的基本操作。
- 对教练进行了较为详细的解释,以及一些工作模式的表达。可惜没有对如何实际操作给出建议。可以作为参考书偶尔翻翻。
- 辅导别人、辅导自己
- 觉察力,责任感与信心。
- 激活团内成员的内心潜能,同时也要练习自己的教练能力
- 【听】提问式对话引导,给他们应有的责任感,提醒他们主动觉察有效信息(放弃无效信息)以用于后续决策。提问对话用GROW模型:设定目标goal - 探索现状reality - 开发选项option(即可行性方案)- 落实意愿will(选择组合方案,评估执行意愿,无论结果成败、跟进反馈)。
- 樊登读书会。
- 看完《高绩效教练》,这个时代当教练更要有君子之风,仁爱之心让人更容易接受教练,使人真正进步和成长。一个人要发挥自己的潜力,一是要培养自我觉察能力。要让整个团队处于最佳状态,才能在竞争中立于不败之地。这就需要提高每个人察觉能力,及获得更多责任感。 昨天NBA总决赛,勇士对骑士,3:0。勇士就是属于发挥每个人的潜力,而骑士则是以詹姆斯为中心。发挥每个人的潜力,效果真的非常重要。同样,我们每个人都有多种次人格,如果发挥自己各方面的潜力,肯定能取得不错成绩。
- 教练领域非常早期的一本经典之作。尽管现在看来包括GROW模型在内的一些内容都不那么前沿了,但对我的启发挺大的。 1 他把教练的价值和过程描述地非常具体清晰 2 教练的过程模式化,有些之前实践过接触过的东西能串联起来 3 最后的次级人格和成长纬度还是挺有意思的 书的内核和理念和我所接受的训练非常类似,所以很能相通。
- 2018年第10本。在线下书友会完整听樊登讲过,场景学习体验很好。其中自我保护机制、GROW模型、不评价不建议很好,全书核心理念在于相信对方的潜能,用GROW去提问。对我影响最大的是不评价不建议,反思自己以前真是事倍功半。
- 以模型与开放包容等方式对话沟通,强调过程中学习依赖共同进步,也有案例,蛮不错的,不断切换思路变革自我#
- 以The_inner_game_of_tennis 作为内核,延伸到管理 训练 培训 和人生成长
- 需要实践的一本书,教练技术
- 教练技术,目标管理,全力激发人的潜能。
- 听了樊登读书会,推荐的书,还可以,打鸡血用。
- GROW模型可以高效分析目标,同时推荐GTD任务管理。
- 实用,但实操指导不够
- 对教练技术有了整体的概念的认识,不过翻译部分有些欠缺之处,比较拗口。
- 可读性很不强,非常没兴趣,可能更适合那些培训机构的讲师们看看
- 不太认同这个体系和方式 还是不学了
- ★★★★★ #2019阅读书单#第40本《高绩效教练》180k。从命令到教练,管理的方式在发生变化,教练更多关注未来的可能性,相信人的主管能动性会被动强迫带来的更高绩效。两者并不完全对立,类似于制度托底,文化引领,毕竟文化强大到可以把战略当早餐吃。也并非完全赞同,还是要看团队的层次,我更愿意相信是少数的精英决定着团队的走向,上道中儒下法的管理思路更符合实际,教练属于上道中儒区间。
- 最近听的领导力课程里也在讲教练,团队的教练和团队的领导我觉得都是一个角色,from tell to ask.
- GROW模型,教练的经典著作,多用提问代替命令,激发学员的自驱力。一开始读的时候觉得很简单,当有了一定的经验后在读,会有更多的感触
- 说话要看状态和心里
- 教练技巧本质上还是沟通赋能技巧,但是从给建议到提问题,从leading到coaching,其实还挺难的。 放下自己,放下评判,充分信任对方,把解决问题的权力还给对方。
- 内容很经典,只是翻译的质量确实影响了阅读的体验。
- 方法固然好,但有些过于理想。教练本身需要保持积极相信的心态,学员本身要抱有进步学习的状态。两者缺一不可。但在实际工作环境中,有时候管理者和教练的身份会产生冲突。更适用于家庭辅导的环境或者一对一外部咨询。
- 重点在于提出非威胁性的问题;引导而非命令;自我coaching;GROW模型
- 高绩效教练就是通过有技巧的提问方式引导个人的觉察力和责任心,从而激发出其潜能将效果最大化的一个细分职业。 其实好的管理者,好的父母都是高绩效教练,作者仅仅介绍了为企业提供咨询服务的教练作用是什么,具体如何做,立意稍显狭隘了。这也是我打三分的原因。 附上书中提到的GROW教练模型:目标goal,现状reality,选择option,意愿will。
- 核心就是培养觉察力和责任感,相信人的潜能,当我们做决定、采取成功行动、认识到我们应对自己的成功或失败承担完全责任的时候,我们建立了自信!
- 现在很喜欢把大象放冰箱分三步的这些所谓工具书。
- 其中有两篇差点没坚持下来,整体还是不错的
- Mind changing
- 废话稍微有点多,记住GROW就可以了。操作起来不容易,特别是作为领导有指导惯性思维和一味图快得倾向。
- 做一个教练心态的上司,不是告诉解决问题的方法,而是善于观察的提问,需要好多自己的耐心和带教者的潜力,还需要因地制宜,确实可以换个思路试试看。
- 关于沟通的经典
- 11月读管理的书。实用 非常的书
- 樊登读书会/看过马斯洛自我实现 里面也确实说了有很多特例 比如艺术家会为了一些艺术不顾基础满足 像樊老师说的一样 人只要是最上面自我实现满足了那么基础的需求就不高 如果上部分不满足 感觉不到自己对社会的价值 会在下部分拼命索取 谈钱 缺安全感 这是最启发和引导我的地方 毕竟我看过马斯洛这本书 非常符合我的现状 五星! /建议的时候不要揽责任 coaching 不是领导不是leading 不用加经验和判断 激发对方 启发对方 自己去学思考问题的时候的时候也这样去思考
- 为了完成任务,读的一本书,本质上就是通过提问和对话,由下属发现并提出解决方案。
- 及时反馈,建立自信。觉察力,责任感。
- 《高绩效教练》 -理解,照顾,调动自己的次级人格。 -聆听和培养直觉。 -很多时候生活中的干扰是来自于自己的次级人格对外界信息的解读。 -GROW模型(这个特别亲切,万豪的培训里也接触过) -From tell to ask, 新一代的沟通方式。
- 辅导别人不应该提建议 建议:你应该【(别人会认为是)指责】 如果你提了建议→ 责任自揽 提问【让对方有责任感】 不评判 被激发。 GORW模型 她:XXX我该怎么办 你: 你觉得呢~ 【责任感到提问者身上】 效果: 如果她有很认真的思考这个问题,说明你辅导工作做的很好。 满足了上层的需求,精神的需求,下层的就不是那么重要了,比如说焦裕禄。还有反例就是贪官,明明有那么多钱,但是还是一直贪,这就是说明上层需求没有满足,不断索取下层需求。
- 说白了,好的领导就是要提问,而不是给建议,因为给建议,员工就会不断来找你。提问,就是让员工自己去思考。但前提是,员工愿意和你沟通,假如员工清楚明白你是在套路他,他就不会坦诚心扉。比如我对Bergmann,不管她想用什么技巧套我的话,我都可以怼回去,怼的她很没面子,因为她的技巧很烂,而且都是套路,这就是糟糕领导的表现。想要做一个好教练,前提是你发自内心关心员工,而不只是嘴上说说。
- 厚厚一本 内容不多 略读过完 引导人自己分析情况 给出解决方案 分析可实践性 做出修改 确定方案 加以监督
- 常读常新,不同阶段读能有不同感悟
- 书单作业任务所读,第一本。教练行业初涉。
- 有点深,需要再读。
- 大多数人都知道自己的答案,只是不敢为此负责。以GROW模型 (目标 goal, 现状 reality, 选择 option, 意愿 will)让受众对自己负责,从而主动寻找到答案。
- 多提问,少示范,避免控制型管理,最大程度维护员工的责任感。推翻了马斯洛需求理论,提问式辅导,不加评判地引导。你或许是专家,但你未必是合格的辅导员,熟读本书!!
- 培养人才,很多时候不是告诉他what to do,而是引导他思考 why,以及how to serve the problem。让他独立思考,独立承担,陪伴式成长。
- GROW模型的出处么?这种文章炒的太多,别处都看过了,就没了惊艳
- 教练的原则,颠覆之前管理的所有思路,很有启发性,但是书读起来教散,还无法形成学科;
- 教练提问的重点:提升学员的觉察力,增加学员的责任感。 什么是有效的问题?开放式问题,关注细节的问题,寻找盲点的问题。 GROW模型把提问的顺序分为四个阶段:目标设定,分析现状,选择阶段,行动。
- 1、Leading是Coaching的反面!!(这真是让人震惊。coaching的前提基础是相信人的潜能,所以一定不能带有引导或者去做判断.e.g.爸爸给儿子作辅导, 儿子说要做明星考北电)2、GROW模式各个问题要再琢磨下;3、最好的学习是去教别人;4、大部分人对马斯洛需求有误解,不一定是逐级满足,而当自我需求被满足后可以不需要生理需求被满足(所以员工越是没得到自我和尊重的时候索取就越多,以此满足生理、安全需求)
- GROW,是很好的方式启发对方自己找出解决办法。 这个无论在带领团队方面,还是解决家庭问题方面,都是非常好的方法论
- 关注未来而不是过去、自我觉察、管理者应该学习教练技巧等等,书的前半部分对我启发更大,后面感觉很多浅谈则止的东西,
- 教练——通过开放式的提问,让学员找到自我状态,并勇于承担成长的责任,在过程中不批判,不引导。 教练工具GROW: 1.目标:了解对方的想要达成的具体可量化目标 2.现状:了解目前处在的状态,以及为之做过的改变及相关人员 3.选择:自己想一下有没有解决的方案,听过或者见过的,可实施可能性比重 4.意愿:什么时候开始做,会遇到的障碍,需要的支持。在这个过程不能给辅导者任何建议,或者引导。
- GROW思维方式,有点启发
- 还不错,对于我这个初学者来讲有很多收获。
- 理念不错,实际操作层面比较考验领导力。
- grow模型,记录一下
- 卓越教练的本质是培养觉察力和责任心
- 你的建议不值钱,coaching最大的敌人是leading
- 核心观点是提出了Grow模型,是一本讲述如何培养领导力的畅销书,对于企业管理者有一定的启发引导作用。
- 提供了一些教练方法和提问模型,偏重教练型领导,和我读书出发点不太相符,我希望了解如何好孩子实现教练式对话,当然有些可以借鉴
- 开放提问让对方思考,不要lead,信任对方。Goal本身、何时实现、衡量指标、感受(不judge)懂的领域很容易介入; Reality相关人什么态度、做过哪些努力、和你有关的原因; Option有哪些、有无别的思路;Will:下一步行动、需要哪些资源、何时开始、需要谁的支持、做这件事的可能性高低。
- #book19-38#《高绩效教练》。买了很久,自己付费外出学习前看不进去,学完了一阶回头翻翻感受多多了。最喜欢作者老说的那句“我不认同/不太赞同/反对这一观点”😂,感觉说出了我们95后的心声。收获:1、教练的本质是觉察和责任感,跟关注人所以有希望解决术以外的东西;2、提问方式从why变成问原因,从how变成问步骤,从评判性到描述性问题转变,更容易让cc卸下防御进行合作;3、灵活性的训练方法;4、教练跟心理学、神经学、领导力的关系;5、对马斯洛贡献价值的清晰阐述。困惑:情商和灵商篇幅所限没有太多展开。求助,谁有徐中老师的联系方式,求推荐🤟
- 用提问的方式自我实现
- 教练从不批判,只GROW:设立目标(goal),分析现状(reality),选择方案(options),具体行动(will)
- 结构比较简单的一本书,没有太多冗杂的信息,主要就是围绕GROW模型展开,帮助提问者自己发现问题,找到问题的本质,唤醒行动的热情,建议直接阅读思维导图版本。
- Goal:目标是什么?理清和激发目标的感受。 什么目标?打算什么时候实现?有什么衡量的指标?感受会是怎么样的? 不要轻易评判。承接过来给出建议的责任之后,对方会立刻自我保护。懂的情况下,很容易变成介入。而这种外在要求不会触发什么改变。 很多人不知道自己想要什么。
- 教练圣经 管理神器
- 早十年还是挺管用的。对coaching也比较有指导性作用,对普通读者就只能是鸡汤读物了。
- 有个新概念,责任感的归属一定要在被辅导的那一方,不能转移到辅导者身上。
- 值得简读,不值得细读。很多美国数都是这样。
- 对我帮助很大,但翻译很干扰阅读。希望这本书被更多人阅读。管理是人类绩效的好杠杆
- 教练的启蒙读物
- 自己没独出所以然,反而是樊登的解读,大有所获
- 高绩效教练这本书,主要讲的是,在你给别人提建议的时候,别人总是会觉得有你说的那么简单吗?即使你的建议很好,但是在执行的过程中也会遇到困难,这个时候,他会觉得是你的建议很难执行,然后他会把失败的责任归咎于你。所以像这种替别人或帮别人思考问题,想办法的方法是效果不好的。这本书的主要观点是,高绩效的教练不仅要指导运动员,更要激发运动员的潜能,如何激发运动员的潜能,这本书提出了一个grow模型。值得认真研究。
- 马斯洛需求理论的最高层次 是自我实现 好书需要再读
- 教练的“圣经”,确实不错 作为没有上教练课的想入门的人非常合适,越看到最后越陷进去,想开始更多的自我探索,也希望可以做好倾听