奈飞文化手册[pdf txt epub mobi azw3]

作者:[美]帕蒂·麦考德
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网友评价：

• 这书写的是奈飞强大的表因
• 很受启发，相当有新意有想法的公司文化。
• 招成年人来上班，这是最明智的选择。太多人生理成年了，心理还是个巨婴。不过，这种企业文化在中国是不可能实现的，都特么去看华为了，狗比狼性，狼出996，狼出724，最后全猝死在地铁站里最好。
• 奈飞文化鲜明，例如他们主张教会客服人员看P&L，他们取消休假制度，让员工可以在任何需要休假的时间休假，只需得到Line Magnager的用意，他们更主张公司不是长期养老的地方，不要害怕去市场上竞争，很有意思。
• 之前看过 Netflix 关于文化的 PPT，这本书就是文化的缔造者之一，Netflix 前 HR 负责人的著作。印象最深的有几点：1.招渴望成功而自驱的成年人；2.尽可能的透明、坦诚和简化流程； 3.岗位和人才需要高度匹配；4. “事实驱动”而非“数据驱动”，直觉应该先于数据。作者是“反绩效管理流程”的簇拥。整体看完让人想起 Laszlo Bock 聊 Google 的《Work Rules！》。“管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。”
• 这本书可能不是最好，但是绝对是我读过所有描写公司文化，价值观中，最贴合我理想态的一个。 太多的理念和价值主张，真的是很棒，良心推荐一手。
• Netflix的文化旨在为高绩效者摒除一切障碍与枷锁。在谈996色变的土壤中，恐怕鲜有企业能真正深得其文化精髓并践行起来。员工与企业之间若是难以做到自由与责任，不妨寻求自我管理与共同成长。
• 做个成年人这很重要
• 实用职场红宝书 “跟离职的人好好说再见”希望傻逼女主管1，美丽废物2，都能懂这个道理
• 一本鸡血书，不乏有些道理～～～ 然而在中国的文化背景下，施行起来会比较困难
• 大概就是成年人只讲利益，大家有利可图就行，好聚好散。
• 比我想象的好，有值得思考并可以在实际工作中用到的地方
• 1、企业一定是有文化的，即便没有有意构建企业文化，其也会慢慢形成；2、企业文化和创始人息息相关，创始人的行为方式会放大到企业文化中；3、组织规模变大，创始人无法触达到终端员工时，企业文化可能会扭曲，此时需要制定企业文化（其实就是公司的行为准则），柔性指导员工思想和行为；4、千里马常有，而伯乐不常有。
• 大部分观点是有共鸣的，但正是那些看起来有些距离的观点，定义了Netflix的独特之处。不同的公司应该有不同的文化，关键是自洽，并找到价值观相同的人共同前行。
• 基层员工沉迷于管理学，可以从另一个纬度来实现自我管理。
• 一个点：企业是输出成果的地方，不是大学也不是家庭，因此，招成年人，透明，尊重事实，合适就留不合适就走，所有的一切都只有一个标准，你现在是不是能够为企业贡献价值，输出结果，是不是效率最高的那个，最能产出的那个，所有的流程，机制都为一个点设置：输出结果
• 文化即战略。小到个人职业部署、班级制度框定，大到创业团队建设、政府部门精简，无外乎是一道道逻辑自洽且顺势变化的法则而已。
• 作为打工人的时候，好好看看，不要对企业有不合适的期待，让自己做个成年人
• 总存在一些所谓“正确的废话”。但这次，我会认为他们价值足够高。中国的管理者们时常会把文中狼性的部分抽取出来作为pua的工具，但真正核心是如何更好地用推或者拉，让整个团队都能够更有激情地服务于整个公司的发展。 公司不是创始人的，公司是属于所有奋斗者的。用一个我尊敬的创业者的话做佐证：公司要用理想的力量汇聚人。
• 「成年人追求的就是成功」，听着觉得烦，想来确实如此，干活除了钱之外，确实成就感占比是极高的，甚至有时我也认同能做成一件超出他人的事比福利带来的满足感更高。
• 太残忍了，奈飞以令人震惊的速度进化背后，是十多年以来围绕着如何最大化高绩效所探索出的狼性道路，虽然很疯狂，很霸道，但是又不得不承认这种颠覆性的思维是科学合理的，铁条戒律令人敬佩，但在中式文化中，暧昧的人情黏连仍然无可避免。
• 一个感概是中国人太鸡贼。这份起草与2009年的PPT，到现在为止已经过去了9年时间。等我真正通读了一遍之后，才知道这九年里，这份PPT养活了多少中国的人力资源专家，企业分析人士。他们零敲碎打地从这份PPT里抽取出来N个概念，在不同的杂志和报纸上每次贩卖其中一个观点。这个PPT简直是下金蛋的鹅，结果这下子被和菜头和有识之士一刀就给毙了。哎呀，好爽！哈哈哈哈哈哈哈哈！
• 读的为数不多的几本书中，感觉适合领导和员工（领导＞员工）
• 如果作者能够从那种具有previliage的人力资源高管视角跳脱出来哪怕一分钟，都会让这本书的价值不会如此单一
• 永远只和成年人共事。坦诚，开放，建立共识。
• 总有小公司以为他们发明了新的管理模式，但实质上只是因为它们够小而已
• 不知道能去评价什么，但，归结一句话就是，这是Netflix. 它是打动我的，也是我渴望的。
• 招高素质高自律的成年人确实能降低很多管理激励成本，精英阶层真是从不给废柴机会呢……
• 喜欢奈飞，喜欢作者！不仅喜欢她的能力，更喜欢她的性格！
• 这种书其实没有必要，就是告诉你好好遵守企业纪律规则好好拼命好好为企业圈钱
• 用微信读书看的，中午不到2个小时就看完了。。。效率超级高。比kindle效率高太多
• 1. 只招成年人（相信员工成熟度，自己安排请假，从不抱怨）2. 要让每个人都理解公司的业务。3. 绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈（公司上下绝对透明，有意见直接说马上说）4. 只有事实才能捍卫观点（意见要始终以事实为依据）。5. 从现在开始，组建未来需要的团队（要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人）6. 员工与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配（严格选拔宁缺毋滥，保留人才不是衡量团队建设是否成功的指标，正确的指标是，能否建立一个高度匹配的、面向未来的团队。）7. 支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。8. 离开时好好说再见。也就是中国人喜欢说的“好聚好散”。
• 参加工作以后才接触到Netflix，这么些年来一直好感度超高的。人力资源这块我是外行，但Netflix作为一家很酷的互联网企业，有自己的一套野路子，读起来也觉得蛮有道理的。最后想感慨一下，PPT做好了真的是可以当饭吃的啊！
• 有点禅意的感觉
• Radical honesty很像即刻公司文化里的激进坦诚
• 开始过于强调企业文化这一点让我想起阿里，但是尤其后几章会发现这的确是高度市场化下最能提高效益的手段。
• 人才管理couldn’t agree more
• 这是一本写给公司高层的书，非常不错的管理思路。面向管理的最高境界，应当是一切实事求是，以第一性原理出发进行探讨与问题解决。但现实管理中，属于道理都懂系列，要真正达到这样往往很难，这需要高层管理者的认可，需要组织源源不断的文化机制建设与坚定的执行。最终现实中，可能我只能一边心里默念要招聘成年人并希望能按照员工价值付薪，一边哄好下面员工并跟老板多提涨薪诉求了。
• 有些适应现代公司发展的地方，可以借鉴。以后自己创业也是一个管理之道的启蒙。
• 奈飞的企业文化，不是一般企业能够学得来的，不过值得企业管理人员学习
• 对我个人来说不太易读，很多管理方式其实在大部分中国的初创企业中行不通，这与文化底蕴不同有关，整理来说这本书可学习的观点不多，或者说早就知道了，新的东西不多
• 成年人的概念简单而又深刻 大道至简
• 身处职场才知道，如果真的可以做到只招成人，得是多大的幸运。以及，坦诚真的比想象中更宝贵。
• CEO送的书😂，天知道我有多不爱成功学，世界的不确定性决定没有最优解，而只有最优区间，所以看看就好，8条中能用个1条算不错了，不如读诗和史～
• 关于企业文化和员工招聘，去留的大部分观点都很好，但很多内容与国内的传统习惯相冲突，如果真能推行，也不是一件特别容易的事
• 这样的书看看就好。能够创建伟大公司的管理者都是突破了人性弱点的桎梏，遵循并实践基于简单朴素的常识基础上的原则。绝大多数中国企业根本不可能应用。
• 一些管理之术，自由选择借鉴，很多企业并不适用
• 管理者和hr看看优秀的或者说理想的人才理念是什么样子的 参照着来尝试
• 很多有启发 可是有的中国文化就很难实行了
• 还不错 观点很棒 就是可能中美国情差异吧 很多对国内并不适用
• 花最多的钱请最牛的人做最颠覆的事，非常简单粗暴的观点，甚至疯狂。发现问题的人没有多少价值，只雇佣成年人，跟高绩效员工一起工作比桌游零食股票期权更有吸引力，公开批评鼓励辩论，简化流程信息完全透明，让每一位员工都理解公司业务，公司不是家庭随时做好准备说再见。
• 何时我司可以调整招聘方针就完美了，起码招个成年人
• “天哪，太难了，我太想做这件事情了。”
• 特别推荐的一本书，不论是否从事人力资源都值得一读。
• 只招成年人，自己管自己，牛逼员工聚在一起，公司使劲发钱就够了，一切都美得不像话。
• 读书背景是备忘录的嘉宾推荐，我从4月就买了开始读，一直到五月才读完。有几个印象很深刻的点：职场成年人、人和岗位的关系应该是适配匹配。
• 看完这本书我想去奈飞工作
• 因为是Netflix。换作其他国内民营初创公司，照搬教条铁定死伤无数。
• 1、文化背景环境不同，东西方理念也不同，书里谈到的方法建议不完全适用；2、不是企业创业者不是高级管理人员，会感觉和书中内容有很大距离感。
• 网飞是因为成功而拥有这样的企业文化，还是因为拥有这样的企业文化而成功的呢？我很怀疑，不过他们的这个模式真的很酷。
• 出于对Netflix 莫名其妙的好感翻了翻，发现这本书真的挺有用，只读了20%就治好了我读一本书必须要读完的毛病。
• 居然是人力资源的角度，信息量远不及预期。这种文化很酷，但在国内是无缘了。本书也不具备可操作性，只是一些理念，如果根据这个就去推文化，会死得很惨。
• 读完这本书，作为员工，可以自我鞭策，直到什么样的人对企业是有用的。作为领导，可以更好地学会取舍，最推荐的是HR们阅读。
• 中途觉得颇有收获，最后两章有些不尽如人意。网飞还是厉害的，但这套方法并没有严谨到能作为框架交给各位发展自己公司的管理风格。
• 不能说这本书不好，作为广泛传播的奈飞文化ppt的主要编纂者，作为奈飞首席人力资源官，向ceo直接汇报并且两次创业均追随的人，作者自有其独到之处。只不过是作为一本书，颇显单薄，除了几个略显单薄的案例和重复自己牛逼之外，不比ppt增加太多东西。
• 干货满满，践行起来才方知不易。坦诚沟通需要双方认知在同一层次并且建立在相互信任的基础上，不然一方有所保留，效果就大打折扣。自由与责任，这些所谓的“成年人”只想要自由，责任早都抛之脑后。
• 和稻盛和夫的阿米巴理论有异曲同工中之妙。
• 前CHO详述奈飞“自由与责任”的管理文化。最让我惊讶的特点是，她在网飞工作了14年之后，也被解雇了——经过仔细的沟通后。《复盘网飞》作者、创始人马克也是如此。也就是说：咱网飞人猛起来，连CEO都炒！但不要觉得很黑暗，这一炒，网飞和前员工们各自都必定会走到更光明的未来。 一个小问题：同一个人物，好几个译名，怪。
• 其实看完还是有很多问题想不明白，不过我现在越来越觉得公司里内部冲突的最大原因就是两点，一点是权责不明，这点我越来越觉得很关键了。另一点就是老板看不到员工想要什么，员工也看不到老板想要什么，观察多了真的挺有意思的。
• “我们只招成年人”，“和离开的人好好说再见”
• 理想化，国内哪家企业能有这样的文化和管理方式。 相比较，我更喜欢奈飞文化集那个小小的PPT，短小精湛，直击内心。
• 道理都懂，做起来很难
• 这场伟大又疯狂的变革背后隐藏着一个最基本的前提。
• 残忍严酷，也是另一种极端的视人为人。可能算是一套完整自洽的文化系统，如果只做局部的模仿往往就弄巧成拙。我主要学到的是：团队活动不(仅仅)是吃烤肉。
• 确实是不错的企业管理书籍 有理有据
• 每一句都戳中我司的脊梁（黑脸
• 1，如果要用两个关键词来形容奈飞文化，那势必是“自由”和“责任”。他们招人的原则也如此：招人只招成年人。成年人懂得自由带来的责任，承担决策之后的后果，做到自我管理。 2，无法站在别人的角度想问题，那么就来场辩论吧，互相换个立场来battle 3，员工跟职位的关系应该是高度匹配，如果员工的进步跟不上公司发展的速度，其实对双方最好的方式就是说再见。 4，跟厉害的人一起工作比金钱更能激励更好的工作，很早以前朋友就跟我说过类似的话，只是那时候没有很好的理解到，这本书也提到了这个观点。
• HR 和 管理者必读，边读边做了一些笔记
• 小企业主企图复制又不能匹配，结果是年轻员工全体emo😊
• 非常效率优先的视角了，对公司的确是最好的，我已经开始怀疑公司了，所以立场不同。但也算不上恶，毕竟第一条就是要选出成年人，还是落到挑人上。最后几章有点伪善，再好的包装话术不还是用后即弃吗？
• 这本书一定不能断章取义来看，首先奈飞所处的内容互联网行业非常特别，他们有最严谨的工程师也有最富创意的编剧，他们在颠覆一个行业，做法难免在外人看来非常标新立异也很叛道经离。 所以一家公司首先要想的是，我们正处在什么阶段，我们需要什么样的文化来激发团队的最大潜能，同时要设计什么样的制度流程匹配这样的文化，最后怎么循序渐进去实现。千万不要看到奈飞取消绩效考核就取消，我前司就号称取消了，实际上还在变相打分并挂钩薪酬，不合时宜的政策并不能帮助到公司。 但仍然有很多内容是普世的，比如坦诚公开自由授权才能激发创造力和潜能。文化是一家公司的土壤，是建立人才和业务生态的基石，但真正把文化搭建好的公司屈指可数，奈飞是其中一家，ta在方方面面贯穿文化与精神的做法还是很值得学习。
• 其中有一条是“只招成年人”，说得太好了，心智成熟的员工真的让管理者省心。 “跟员工好好说再见”有多少企业可以做到呢。经历过提离职后，领导不理不睬，是人更加讨厌这家企业了。 希望管理者能从奈飞文化中学到想要的管理“捷径”
• 人才是21世纪的最大财富
• Culture fit is the most important!
• 还是可以的，有好多颠覆性的想法，但是感觉还是好难实施啊
• 成为一个好的管理者和成为一个好的领袖一样重要。
• 充满了霸气，直接，简单的气息。意思就是大家都是成年人，怎么能把业绩搞上去怎么来，钱不是问题。
• “最好的公司总是在引进新的人才来保持活力。而最好的人才总是在寻找新的挑战机会。” 这本书在于公司管理和公司文化以及人才管理上，非常的实用和超前！
• 飞行读物，一份言简意赅的……PPT. 奈飞文化和桥水有很多相似
• 我的Assessment写的就是Netflix。 70！
• 知人善任，没有创造性的人无法得到丰厚回报，热爱是第一法则
• 人力资源管理角度展开讲的书。 具体观点的话评论里有讲。
• 看标题就够了
• 唉，看看人家
• 有很多不同于一般管理的观点，有些角度还挺激进 管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者，这个非常特别 对职场的最佳建议很有启发: 保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，保持工作的新鲜感和延展性。做好准备，时不时地换一份工作，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。
• 看过不少Netflix的原创作品，也在通过商业观察文章持续关注奈飞的亚洲布局，这次则通过麦考德了解企业背后文化。Hire, reward, and tolerate only fully-formed adults. 奈飞只招“成年人”，合理规划能力带来休假及报销管理革新。奈飞敢于打破固有的内容窗口（电影上映-酒店付费-录制DVD-竞价经销权），摒弃传统的试播集模式而允许创作者整季地制作节目，《纸牌屋》的发行是一种颠覆。同样是《纸牌屋》，注入以数据为参考而非由数据驱动的理念。书中提到“公司未来六个月里最重要的五件事”与合伙人时常发问的“如果回复这封邮件，你认为最重要的五件事是什么”异曲同工。8条文化准则下的自由和责任，入职律所一年，焦灼下反思如何保持工作的新鲜感和延展感，自我效能的摸索。
• 很多观点很有趣，对于团队创造很有参考性，但是，对于中国的社会文化，有不适合的地方，这点需要阅读者自己体会和理解。
• 本书结构比较清晰，介绍了 Netflix 的企业文化建设经历和经验，但很多实践不太适合目前中国的互联网环境和中国人传统的价值观和道德观。
• 发现自己在工作中遵循的或者期待能够实现的原则和这本书中提到的核心原则是一致的，因此这本书给我的感受就是借他人之口说出自己的故事，十分熟悉，亲近感很强烈。那是什么原因让我们两个背景经历完全不同的人得出相同的结论呢？我想归根到底是“对人的尊重”，尊重客户，尊重同伴，尊重自己。
• “How Netflix Re-invented HR
• 1. 奈飞只做一件事（这真好）；2. 自由和责任一整套价值逻辑的一致性（这很难了）；3. 这本书比我想象中还要“手册”（很短、有提示作用，但深度也…而且真贵啊）；4. 很想知道这套文化演进过程中失败部分的 case study，我觉得也许会更有助益。5. 总体而言，在国内恐怕很难直接启用，要用也需要高层来推吧。
• 反复思考，我对于“极度坦诚”这件事的理解是否正确。以及，不同阶段用不同方式做事，本书提供了新思路，可还是要着眼于眼前，做现实判断。
• 写得不错，但实践上有很多问题。
• 文化有差异性，体量有不同，完成只招成年人这个任务很难，所以……批判看待吧
• Netflix才是真“狼性”。 于我而言，巩固了一些认知，也颠覆了一些观念。 是本好书。
• 偶尔读读「务实」的书也还不错
• 今年很忙，一直没有好好静下心来读书，算起来这是今年第一本读完的书，略觉惭愧。作为一个在外企沉浮多年，在去年这个时候莫名其妙踏入HR圈子的人，读这本书时感触颇多，时不时联想到现在的公司，如果换作是我，应该怎样审时度势去推进变革，让公司更好地运作，然而无奈我只是一个小员工，奈飞的企业文化也不存在于我的公司，变革之类的约莫提了也是石沉大海。好在，当我用书中的问题来向自己提问，我觉得对自己的职业生涯有了新的想法。也许，应该和现在的自己再见了。
• 作者观点犀利，直击人心，能够引发管理者的思考，也适合职场中人对照着自查
• 很好，得到了很多不同维度的启发。
• 前CHO麦考德娓娓道来企业文化和管理经验，分享独特做法：公开透明薪酬，客服培训要看公司损益表等等，核心就是把员工当成「人」而非「工具」，站在员工角度同时和公司长期发展的以结果为导向
• 奈飞的文化打造和管理上一系列看似“离经叛道，违背常规”的操作，却成就了业务飞速增长。 而奈飞文化的成功因素：除开它更适应这样的业务形式与节奏，是否也是因为更适应新一代职场人。这两者的影响比例又该各占多少。 人类的代际更替，管理学也要随着人类所处代际而迭代。而这样的离经叛道，很可能就是我们即将迎来的习以为常。
• 13-17年，我一边拍摄河西和重生，一边与合伙人携手创立了一个40人的小型公司，如今，太太的公司也近60人规模，我们作为管理者，都亲力亲为招聘每一位员工，因为我们知道一旦公司规模超过了100人，这项工作就不得不交由你最信任的HR去独立完成。而我们享受一砖一瓦地建立一个团队的过程，这本书里的一些原则让我们受益匪浅，并且深刻认识坚持其中的一些原则对一个创业公司有多么重要。
• 底层逻辑是成年人
• 成年人追求成功，这套文化尤其适合野心勃勃的职场人。“本书并不是一本关于奈飞创立经历的回忆录，而是一本打造高绩效企业文化的指导手册”
• 奈飞的文化。。。养活了一群狗一样的咨询师。。
• 作者在Netflix 14年才和团队逐步创建了这套文化。而这些文化，一直以来都是在案底的。沟通在其中起了很大的作用。当然，首先还是需要意志。看完后，我好像没留下什么，是时候搞个Pad了。
• 其实理解八大文化准则就够了，通读全书感觉有些浪费时间。
• 主要是在人才管理和文化建设方面。很赞成这本书的理念，和我的实践经验也很吻合。
• 此书提出的反常识公司文化值得学习，例如 1）坚持只招聘成年人；2）坚持相信成年人最渴望的奖励，不是金钱，而是成功；3）不制订年度计划，用更多时间来做季度计划；4）如果有客服部门，第一步就是教客服人员阅读公司的损益表；5）公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；6）鼓励员工对外投送简历来确认自己的能力与薪酬。 如果你对以上任意一条表示惊讶或赞同，不妨看这本书，它将是带领你参观、学习、塑造未来组织形态的第一步。
• 第一：招聘成年人 第二：多面试 第三：迅捷反应
• 刨去20%的没有价值的鸡汤内容，很多观点和近期自己的想法不谋而合 那就努力让自己做一个成年人吧，保持灵活性，持续学习，足够坦诚，始终追求更高的成就，然后自己为自己的职业发展负责，而不是期望资本主义的公司可以来拯救自己
• 只招成年人。这五个字可以复用在很多场合。也可以给自己一个警示。
• 这本书给了我一个新的视角，原来老板们是这么想的。身在职场的时候，关于年龄、性别、待遇、跳槽，都是比较敏感的话题，书中的视角让我对此能够理解了，但有时候事情发生在自己身上，当下还是难以接受。一句老话：以不变应万变。努力提升自己才是王道。
• The ideal company would be one that was a great place to be from. 因为对产品的热爱，对相关故事的熟悉和对其中一些观点的感同身受，加上近两年改变工作环境有对比才有伤害的切身体会，读这本管理与成功这种跟我人生没有什么交集的书反而颇为热血。推荐每位湾区码农阅读。
• make sense!
• 道理都懂，一做就错
• 前5章启发很大，后3章主要还要依靠HR部门。
• 以终为始，去看一个厉害的公司的HR人力资源官的观念和看法，就能知道自己作为一个员工应该如何规划自己的职业和如何用合适的方法工作。
• 非常好的一本书，不止是企业文化，我甚至觉得这是BP必读刊物
• 成功才谈文化
• 人才是核心，一个可以顶十个，给行业最高薪酬，提升人才密度，替换掉不匹配的人，但是不赞成末尾淘汰； 绝对的坦诚和透明，注重反馈； 请假和报销，员工根据情况自己做主；
• 还行，浅白易懂，但，有些章节，不适合当下的社会。也很好奇，其中一段讲——自己非常喜欢加班，不想下班的动机，是什么？
• 可以参考但不要迷信
• 重要的观点主要在前几章，讲的非常清晰透彻了。
• 对自己的日常反思也可遵循开始，停止，继续三个维度; 多用你能帮我看看某个问题吗的句式，拉近与同事的距离，而不是惯用命令口吻。绝对坦诚的沟通，鼓励团队的人说出任何问题
• 几年前读过的书，最近因为上培训课程又拿出来重温。不忘初心： be simple be real always positive and be mature
• 有了结果再来推导，都是对的，不符合我们国情，部分可借鉴
• 还不错，因为netflix本身很酷，只招成年人！高薪且薪资透明！从上而下绝对坦诚！组建未来团队，而不是期望当下不适合的团队成长为未来团队。
• 值得一读，但不要抱有太高期望。其中让我印象最深刻的是，要招聘成年人。这个说法一直萦绕在我脑海里。关于文化践行、落地，其实谷歌也有类似做法啦。但这东西就是典型的说起来容易，做起来难。其他的，这本书没有让我感到特别惊艳，总觉得它说的很多东西都是似曾相识的。
• 很难不同意里面的经营理念。但是再好的公司，现在也有点难撑啊！
• 有颠覆有扎心有经历。比较有感触的：「文化建设是一个进化过程，是一场实验性的探索之旅。伟大的工作与福利无关。成年人最渴望的奖励，就是成功。」 还记得你上次「我会每天都盼着去工作，和这些人一起解决问题。」是什么时候吗？
• 因为kindle包月的当月免费读了好几本这类畅销书 总觉得没啥内容
• 一些理念和现在的工作有交集，先进的人力资源管理思想和实践需要多向外看，而进化又是下一个重要的话题。
• 挺有启发的：只招“成年人”，赋予他们权力，让真正有能力的人聚集在一起解决问题；坦诚、透明；永远在招聘，招适合岗位的人，并非“一流人才”，反过来，如果有人要离开，有可能是因为他与工作不再匹配，这类人不是失败者，也不是他的问题。
• 有一些值得辩论的管理观点。任何公司完全照搬这套都很有可能带来狼性、残忍的评价，因为大多数公司无法真正符合奈飞所拥有的条件。 1. 雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人；2. 让员工加入到让她信任和钦佩的同事团队中；3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的几率文化；4.不要让规章和制度限制了高绩效者。 5. 员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。 6. （非常激进的观点……）1)每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不是一个匹配的人；2）如果一个人的技能和岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见；3）主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位子
• 作者在奈飞担任HR负责人14年，这本书主要讲述她在奈飞担任这一角色时工作中遵循的一些原则，包括只雇佣奖励和容忍完全成熟的成年人、让公司的每个人都理解公司的业务比如公司收入驱动的要素培养基层员工的高层视角、绝对坦诚的沟通如给出受欢迎的批评、实事求是以数据和事实来捍卫自己的观点、组件未来需要的团队而不是现在需要的、寻找和岗位高度匹配的员工、按照员工的价值以市场顶级水平付薪水，以及离职的时候好好说再见。整体而言，作者的观点和管理方式就是HR部门要深度、广泛的参与公司的管理和招聘人员当中，发挥更多作用，这一点当然和作者自己的角色有关，但这样做当然也会带来很多问题，有可能扶植起一个过去强大的HR部门。但不管怎么样，作者最值得学习的地方是：始终保持积极乐观的态度去看待企业变化并随时拥抱和接受变化。
• 美国的书总是简明扼要，看完目录可以看完整本书hhh不过内容确实很有参考意义～要果决，要有目的性。
• 感谢老板不开之恩
• 奈飞这本要精彩的多，对我来说它不一定提供的是成功学，而是从一个成熟的人力资源从业者的角度提供了一些insight。