绩效使能：超越OKR[pdf txt epub mobi azw3]

作者:况阳
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网友评价：

• 至少是目前读到的关于OKR最好的一本,也可能是读的太少。
• 很有意思，值得一看。
• 实操要点有，不过引用了很多故事来说OKR的好，但多了就显得很啰嗦了。
• 这几年OKR大行其道，很多大公司开始推行实践，可见比起传统的绩效考核，OKR是有其自身优势的。而书名“绩效使能”是指以激发员工内外动机为目的，充分满足员工自主、胜任和关系三种基本需求，从而释放其创造性的新型绩效管理方式，也就是绩效管理3.0。这本书比起我之前看过的几本讲OKR的书更接地气，因为作者是华为OKR推行的亲历者，案例也是真实发生在中国本土企业里的，很有中国特色。看了这本书也让我进一步理解了OKR的优势和局限，任何工具都不是万能的，要用好需要天时地利人和，特别考验管理者的智慧。
• 五六七章最为关键
• 内部动机，okr，目标自下而上，赋能
• 读过四本okr，这本最好。
• 看完我想用石墨文档在团队内实施OKR试试。
• 很意外的是对“动机”的介绍非常好；绩效考核与OKR的结合也很有启发。
• 除了啰嗦一点儿，内容还是不错的。作为一个员工，了解管理策略还是有必要的，另外书中提到的动机理论也可以用于自己的工作指导。
• 相比《这就是OKR》更有实操性。
• 第一流的管理类图书，写的真好！ 张一鸣的问题作为本书结语太合适了：Context还是Control？
• Start with why. 实操经验丰富
• 阐述OKR的第一性原理，管理学最终是讲人，就要研究人，研究人的心理。
• 给图推荐OKR的书，看这本比另一本的评分高就选了这个...实话说真的有点一般，理念什么的暂且不论，但是内容太累赘了，翻来覆去，完全不精炼，而且其实感觉想说明某些问题并不一定非要把来龙去脉说的那么清楚，毕竟对于最终的推演没那么重要吧。。。但是在看短评的时候针对这个问题倒是有了其他的思路，从某种意义上也是重新梳理了管理的发展历程，以增加知识的维度看确实没毛病。。。还有另一点就是自己对于这种环境的工作氛围，即价值创造而不是价值评价，在完全接受这一点上还是存在一定的未接受度，主要是怪自己见的少，没有在这种优质的体系中待过。 然后关于okr作者认为有五大特征：自下而上，敏捷开放，社交互动，透明公开，评价解耦，开放和人的三大内在动力，所谓的第一性原理：自主、胜任、关系。
• 可以读一读。本书理论性不是很强，作者个人观点偏多，举证的相关案例或者观点缺乏逻辑或者常识，相当于是拼凑的一本书。不过作为OKR的书籍还是值得一看。
• 阐述了关于绩效管理各个阶段的特征，但关于各阶段及OKR的分析过浅。三星，可读可不读。
• 我很认同作者对于创业创新团队的内核：自主，胜任感和关系。只有保证这三样东西，我们的团队才能真正发挥他的创新潜力，也只有这三项保证的情况下， OKR 才能在团队建立起来。
• 概念很好，很有启发，作为一本书而言，道理太啰嗦，实操又欠一点
• OKR說的是更新換代，實際上依然擺脫不了績效主義。
• 202005 前半段理论部分不错
• 写的还是不错的，前半本写绩效的起源发展，后半本写OKR的实操，确实解答了我对OKR的很多困惑，五星推荐。
• 是目前读到的关于OKR介绍的最好的一本书。
• 买来看完，领导推荐，最近在实践
• 算是我看过的okr相关书籍中相当不错的一本，相比于具体实施和落地方法，我更喜欢前半部分根据动机理论，从人性角度出发的分析。google的实践案例漂洋过海而来，很多互联网企业都竞相模仿。个人观点，依葫芦画瓢简单，但了解背后的底层逻辑更加重要，只有了解背后的关联，才能更深层的理解okr这个工具本身，才能判断企业是否需要okr，土壤是否适合okr，是否需要差异化的部分调整……毕竟okr只是绩效管理的工具之一。
• 将对绩效的思考上升到企业管理的角度，会发现目前将绩效是能运用的好的国内三家企业都是轻资产创新型企业，这其实是值得深入思考的。目前我所在的企业正是此模式的企业，而且也是以实现客户价值为导向的企业，企业发展的文化如何与日新月异的客户需求相匹配是集团战略团队需要着重思考的问题，就这本书而言，所提出的一种解决方法是用OKR的方法去释放企业内部成员自主创新的意识，自下而上去引爆企业内部的各项变革，这是一种很好的思路，自主性、胜任感、关系三个维度来自于马斯洛需求理论，又在某种程度上将理论变成了实践。但是，对于上市企业来讲，在追求利润的何种阶段考虑这一转变是合适的？其实书中没有给出很好的答案，在转变OKR的过程一定会动某些人的蛋糕，这样又会回到领导强权控制变革的阶段，动机理论再好，人性没吃透也无用。
• 要纯干货技能和方法可能没那么多，更多的是从底层原理去从头剖析。
• 废话有点多，不过还是让我明确了不少细节，有帮助
• 总的来说，这本书作者很详细介绍了OKR的设计和评价。了解OKR很有帮助，也有很多对这个方法的解释。但是前面的部分是否有些赘述？有些内容多次重叠。不过了解小故事也挺有趣哈，瑕不掩瑜。
• 先给四星，对之前实践里遇到的挺多坑有了解释和解决思路，时隔几年在团队里再次推行看看
• 这本书不缺理论，实践的方法和应用的环境，也不缺实际的古往今来的案例。这本书没有专家的说教，多了作者自己的洞察，留给企业和读者更多的自我思考。
• 理论多于实操，但还是有收获的。
• 非常完整全面的介绍了OKR的理论和实践，有收获
• 内容上稍微啰嗦了点，但是不妨碍系统性的梳理对于OKR的理解和落地建议，实操层面内容再细致点可能会更好
• 打工人看着这种模式是会产生向往，OKR并不比KPI高级，只是不同的企业，不同的社会大环境需要不同的模式去激发员工的动力，核心其实就是最后面所说的，现在伪中层群体的扩大，高昂的房价固然能逼外地人只靠外部金钱激励拼命，但他们会不停地转变成本地人，单纯依靠金钱就会把越来越多的高绩效员工拒之门外，OKR自然就乘势而起。
• 很清晰很明白，但是外国书前三分之一讲完全部核心内容，国内的书中间三分之一才是重点/ 目标管理与绩效管理脱钩很有趣，但首先，员工是不是真正与组织建立起归属感与信任感，认为自己的价值是能够被承认的，组织是不是真的能够并且乐意帮助员工实现个人成长
• 入门的好书，网上很多要点都介绍了。尤其是OKR和考核不能挂钩反复强调
• 简洁易懂，操作性强，而且对于目前处于团队转型的公司，我觉得简直是帮我打开了新思路和角度。如果真的能实现，打造出来的一定是一个很理想的团队！
• 理论性和实操性都还不错，但作者有点过于夸大OKR的作用以及相对于KPI的代差性，最根本的问题其实并没有得到解决。另外作者为了证明自己的观点，引用的例子稍显断章取义。
• 值得五星推荐的一本书，比起其他管理书籍，况阳先生这本书有着非常丰富的实践案例，探索OKR如果落地才能达到理想效果，研究管理的本质，以及OKR的本质，用了大量国内外科学实验来完善各种理论，解释得通俗易懂，又具备很强的实操性。对比起看了一半的《重新定义团队》，有着更加接地气的特点，可以说更加符合中国企业文化吧。只要你是高新企业的管理人员，我都会推荐这本书，带给人非常多有益的思考。但看完书实际问题或许是，华为不是一般的公司，一般公司要落实好OKR尤其是完备的使用成套带社交性的OKR工具这点估计就非常难了。更多应该是启发自己，思索根据现状去进行试验和探索，并在过程中总结经验并逐步推广吧。
• 最近读的三四本 OKR 相关的书里面最好的一本；作者是研发出身，然后在华为做 HR（现在阿里），推动了 OKR 在华为从100人到8万人使用的过程。双线在聊 OKR 以及绩效管理 3.0，结合历史、我们所处的时代，由点到面，面面俱到，五星推荐。
• 绩效管理0.0是单纯的考勤，绩效管理1.0是单纯的绩效评价，绩效管理2.0是目标管理+绩效评价，三者都是基于外在动机的管理模式，只有绩效管理3.0才开始注重人的内在诉求，转变到基于内在动机的管理模式上。
• OKR 本土化最成功的一本，况阳先生结合自己的实际经验，给我们全面展示了OKR 的前世今生，非常值得一读
• 一本不太一样的讲 OKR 的书，就像书名一样，超越了 OKR。系统讲管理发展历程的部分很重要，虽然很大程度上只是对传统管理理论的整理和再叙述，但正是这部分，凸显了 OKR 的价值。 “理论的威力在于它能预测未来”，实践的意义在于它能让我们更好、更快地走向未来。
• 讲的还可以，多了绩效管理发展历程
• 绩效管理从1.0时代到3.0时代的跃进，是适应外部环境包括经济，人才，思想等等的变迁，作者清晰的这明白了各种绩效管理适配的外部环境，有理论有实践，受益匪浅
• #拯救自己的阅读#。华为出来的人的风格我很喜欢，喜欢paper和journal，带有一点学者气，同时也不忘高度结合实践。能够和伙伴一起去探索OKR的治理，已经不啻是一种上佳的社会实验了。
• kindle上读完，改天买本纸质的方便查阅
• OKR所有书籍中对背后理论研究最扎实、本土化解读最好的一本书！
• 不是IT，也学习学习IT行业的管理方法，跟上时代的脚步。
• 对绩效管理做了系统阐述，厘清了绩效管理的本质，而且对动机的分析比较深入，这一块对我受益最大。OKR的部分算是帮我重温了一下，但对于OKR与绩效考核脱钩的部分的实际操作，讲的还可以更清楚些，特别是如果不用OKR考核，那如何处理绩效考核？
• 这本书更像一本培训教材，比较系统的介绍了绩效评估体系历史，OKR实施目的、方式和关键路径上的问题。虽然有些啰嗦，但总体上还是把OKR的本质说的很清楚了：通过描述一个有更意义、更有激励作用的“胡萝卜”，让员工能够变被动为主动，发自内心的“转”不停，当然也不能瞎转，最终还是要通过对组织的贡献来评估绩效。OKR不能适用于所有的企业，企业自己的企业文化、组织架构、人员构成、和相应的奖励激励机制也要和OKR匹配，否则最终还是一个换汤不换药的KPI。确实能够鸡冻人心的objective可不是这么容易制定滴。
• 强烈推荐给大家。
• 更易懂些，知易行难
• 强大的内驱力确实是长久坚持一件事情的前提。 让员工都能看到背后建造的教堂确实也很有意义。但是实操部分我觉得写的很一般。
• 算法工作单纯还依靠传统KPI PBC是有些落伍了要
• 这本书是最近看的最好的一本
• 学习了解到了OKR的原理和机制，本书讲的核心是如何让员工更好做出贡献，但还有一个同样重要的是如何衡量员工的贡献，可惜并未涉及。
• 很棒，完整的介绍了绩效的几个历史阶段，从0.0到3.0，都有其适用的场景，是对人性的理解深入和社会环境的变化所带来的。不要把okr当成目的，他只是实现人们快乐工作，高效工作的目的的手段之一，千万不要把手段变成目的。和敏捷一样，重要的是理念的理解。
• 看完前四章很想来打5颗星，感觉okr看这一本就够了，不过567章有点泛泛而谈，感觉没有前四章惊艳。前面对于绩效管理的演进讲的比较透彻，举出的研究案例都引人入胜，很好佐证作者的观点。记住了人的3个基本心理需求，自主，胜任，关系。
• 这是近期读过的比较差的一本书，比较啰嗦，直接看5、6、7章就行，而且看完就想扔掉。虽然作者是华为的，但一大半都在讲OKR如何如何好的理论，针对如何实践却流于表面，想了解华为如何推行OKR的人恐怕要失望了。这也充分说明华为的成功是一个系统工程，绝非几个单类管理工具的作用，不要盲目学习华为，尤其是华为应用成功的工具你更学不来，即使主导过的人也未必能说个所以然。
• 算是把OKR的基本原理讲清楚了，本人2016-2020年间的华为狗，刚进公司时绩效就是PBC结合KPI，后面员工可以自选okr或者pbc。我的感受哈，作者可能只是把平台能力当作自己的能力了。华为内部okr的IT平台肯定是一帮人讨论很久开发的，作者只是单纯的介绍了华为内部的okr怎么运作的，感觉没全部搞透。另外，okr在华为貌似没有全面使用，所以没有所谓的业界最佳实践，适合的是最好的。
• 写得很清楚，清晰明了
• 不客观的讲实操，我很不喜欢。
• 我个人没有太大收获。主要讲企业、团队使用OKR的重要性。
• 企业的优秀实践或许只是一种成功的表象，绝非成功的本质。
• 在上一家服务过的公司，他们没有引入OKR管理，其实就像书中所言，没有内在驱动力，只靠外部动机去工作，没有开放有趣的企业文化，是无法成长为像华为、阿里巴巴和谷歌一样的伟大企业。
• 为了面试不抓瞎临时抱的佛脚，但是压根没用上，虽然读完能明白okr是啥了，但是里面重复的概念很多，并且没有完整的实操案例
• 看了序言便沉醉其中，看完再写。 三大因素：自我，胜任，关系。 要警惕外在激励对内在动因的挤出效应。 具体来讲，部分内在激励要坚决避免直接的外在激励。
• 作者对OKR的理解和刨析很有深度。 内在动机有3个基本心理需求，即自主、胜任和关系 总结起来就是：当工作相对比较容易，既定的绩效目标会更有激发作用，在这类目标上，拥有固定型思维的人的优势更明显，他们希望借此证明自己很能干；而当工作相对较难，需要更多的创造性和坚持时，学习型目标会更有激发作用，此时拥有成长型思维的人的优势更突出。固定型思维可以促成量的提升，而成长型思维可以带来质的提升。
• 把绩效发展一路走来的来龙去脉写得很清晰
• 超越OKR，术层面偏多，道方面有待提高
• 一般般，没有讲如何制定一个好的okr。应该要符合smart原则。
• OKR的理念和罗振宇提到的U盘式工作法有点类似。要将工作的激励内化为自我的主动，在这个功利的社会谈何容易。
• 虽然在之前的公司也经历过几年的okr实践，但看完这本书，才发现以前是在用错误的方式实施okr，最重要的错误就是把okr的达成率作为绩效评价依据，关于这方面的内容，书中有重点阐述。美中不足的是，个别内容过于啰嗦，例如第一章讲人类文明的发展就差点劝退，这种内容我相信本书的读者在中学政治课都学过的，无须事无巨细的花大篇幅来讲，还有一些地方为了证明一个问题，会拼凑很多从各种文献摘抄的资料或者例子，感觉完全没必要，举一个例子解释清楚问题就行了，没必要一下拼凑五六个例子，有凑字数的嫌疑
• 能把okr说清楚讲明白 就已经很了不起了
• 写的没有另一本书好、清晰。这篇有点像论文，案例使用过度，理论太多，干货不够。
• 时代变革，企业3年战略目标都没法制定，内部目标考核又有多大意义？考核的激励性降低，难免要找到新手段。恰好，Okr因谷歌带货而火了，中兴、知乎迅速放弃平衡计分卡投奔过去。不久，成了互联网企业的新风向。书里介绍了okr，给了实操的要点，算是全面吧。但Okr的运行前提只字不提，标榜其为更高级的考核方法，不敢认同。1.官僚文化转型为更高更好的okr奋斗型特质，极难，领导观念不革新，那还不如kpi。2.Okr对员工的知识技能有极高要求，学历素质最好同质，相互监督促进的氛围才能形成（互联网企业实践的优势）才能发挥最核心的互评机制。3.Okr要求业务链条短、协作需求低的运营模式，kr的实现更多依赖个人和小团队，本质是对大团队的不适应，也就知道为毛大企业制造业都不用。最后，谷歌也不是只有okr，也有kpi的
• 基本上讲绩效管理的历史讲清楚了。随着社会发展，原有的绩效管理方法已经不适应现在的生产力了，需要使用新的绩效管理方法比如OKR。作者也介绍了OKR对个人动机的正面积极作用。也介绍了OKR的实操。
• 半本书在讲内部驱动与外部驱动的区别，很多篇幅用来描述各种心理及行为实验，有点啰嗦重复。后半本讲OKR，主要是讲明白了OKR的两个主要创新：指标透明全员可见，任务自定自由认领。OKR更看重激发员工工作的主动性和创造性，比起KPI绩效考核，不像考核工具，而更像是一种管理手段。看完觉得OKR比较适合IT业和文化创意业，传统行业不太适用。
• 案例太好看了，好了歌不错
• 如此无趣的一本书，跳着看完了，全部都是案例的堆砌，案例多到令人发指，不停地解释案例，但基本原理却写得极为无趣和难读，一看完就想赶紧卖掉的书...
• 哥们真是打通了绩效理论的任督二脉，通透～ VUCA时代，拥抱绩效使能和OKR，抛弃绩效管理，让每个人都成为leader～
• 目前已进入绩效使能时代。OKR管理能调动人的内在动机，而人的内在动机的激发是有效提升员工产出的重要影响因素。OKR强调自下而上、不参与考核、公开透明，目标设置具备一定的挑战性。重实际产出，而非原定目标。实际产出可进行考核。
• 公司在推行okr，但是实际上周围的人都是一脸懵逼，和kpi有啥区别？看了一堆网文是越看越糊涂，这本书算是系统解惑了。对于有勇气改革的公司都很牛逼。虽然不知道微软是否因为改革现在变得更加互联网化，但是有目共睹的是股价蹭蹭上涨，业务也在不断上升🔝。
• 讲的很清楚，理论与实践结合，很不错
• 五星好评吹爆！现在正处于绩效2.0的时代，每一句都觉得膝盖中了一箭，期待绩效3.0时代的快速到来！
• 三星半！过多的理论堆叠，似乎很多要点并没有讲透。再次印证了做好一件事和教别人做好一件事是两码事。如果作为工具书来看，还是较好的参考价值。
• 第17个评价。本书100+参考文献和翔实的案例，使本书在阅读时不显枯燥，且有理有据令人信服。分享了国内顶尖企业华为、阿里的一些实操案例和实操过程中的问题，也让读者有思考。在2019年年初这个时间点，还是能给大家不少反思的。
• 国人写的OKR著作，学术感不是那么强。举了不少例子，可读性尚可。
• 组织是人构成的，其行为由心理决定。满足三大基本心理学：自主，胜任，关系，促进内在动机，激发产能。方法论背后的原理很重要。
• 国内写得很诚恳的良心作品，有自己的体系和想法，值得一读
• OKR有4个特别重要的特征：透明公开、敏捷开放、自下而上，以及目标和评价解耦。
• 前三章讲管理历史和心理动机反而是价值最大的部分，因为个人也可以用作参考。OKR技术操作因时而异，很多都执行走样了，谷歌的20%时间最后变成了996和大小周，类似阿里的价值观再怎么好听也敌不过要末位淘汰就必须指标考核的硬性需求。填写大大小小的OKR表格可能会成为新的风尚和负担，所以了解市场的类型、企业的处境和管理者的预设很重要。
• 确实是一本讲OKR的书，入门很有作用，有干货，但是也有很多废话。从内容来看，感觉讲的就是华为的OKR，没有放大来讲，只局限于华为了，可能一个原因也是作者只亲身经历过华为的，所以才能有底气把华为的讲好吧。值得一看，但是要懂得跳过……
• 作者应该是个理论派，从时代的变化引申到考核标准的不断变革，进而引出OKR实践的方法论。只是一晚上读完有些匆忙，可能以后要再祥读一遍。
• OKR入门讲解
• 国外理论结合国内实践
• 老哥推荐的书，断断续续中读完。okr是一种很好的工具，但让她能真正发挥作用的环境却过于理想化，自由的氛围，成熟的员工，以及不与晋升，薪酬等挂钩的应用方式。让员工由被动变主动，外驱到内驱是很重要，但一个企业如果真的有okr生存的土壤，可能很多事情都没那么困难。
• 从绩效管理四个时代讲到内在动机的重要，以及如何实施OKR（准备、条件、步骤等等），还不错，而且对绩效管理的发展有了较为全面的认识。疑问：华为现在搞OKR不搞PBC了吗？
• 2021年第1本书 今年的计划就用OKR方法拆解并复盘吧，用自驱力来让自己更上一个台阶！
• 读过了，也没记住啥
• 还是不错的，公司要求读的，一种全新的管理方式，就看公司能不能执行下去了
• 本书的关于动机、使能的部分阐述的非常精彩
• 总体而言，又干货，但是也有不少缺陷；公司治理的现代化是与社会进步分不开的，现阶段的企业文化，社会风气，国家法治，没有可以看到能够较大促进管理结构优化的条件。
• 内容稍显啰嗦。OKR主要不在绩效，可能主要是企业组织架构模式，企业战略目标制度等配套一系列全新的调整。
• 又一本把okr如何落地和常见误区讲得很清楚的好书，作者在国内3年的实践经验很宝贵。
• 太多掉书袋的东西
• 作为华为OKR导入的操盘手，况阳在《绩效使能：超越OKR》这本书中深度阐述了华为操作OKR的实践，清晰回答了OKR各种实操问题。
• 从第五章开始读就行了。
• 作者对OKR剖析的比较深刻，后面可能会二刷，从动机理论剖开来讲OKR的原理。只不过很多企业都难以做到吧，距离理想中的OKR还差很远。
• 你要做一只被定频电击的狗还是做一只被变频电击的狗，嗯，这就是读后感。
• 这本书的知识很全面，从整个社会发展结构、管理学历史、社会管理运用情况去分析整个绩效管理的演进趋势，这相当先补了一大节从本源去了解后看发展，是如何一步步发展至OKR的，而且作者原本作为华为的HR，也致力于在华为里拓展OKR的实践，通过述说大量的案例加以结合理论层面，让人更深入的了解OKR从制定、实施、自评、完善的整个过程。 OKR时代将是以激发内在动机为目的，先充分满足自主、胜任和关系三种基本需求，从而释放创造性的新型绩效管理方式。 这与人类的集体潜意识、认知发展与普遍受教育程度、对个人自由空间发展的需求有了更高的需求而制定的。 从而走向人本主义的视角去发展更完善的自我。
• 阅读前，公司推的时候给了这些提炼： 1、聚焦核心工作；2、精益求精；3、聚焦自己、帮助别人；4、众筹、自下而上；5、主动承担、为团队贡献；6、目标改了、及时跟进；7、压力下坚持质量；8、深入思考再求助；9、用于挑战新领域 阅读后： 感觉50%是精华，后面有点冗长。当然精华已经足够彰显价值了：内在动机，胜于一切！只是打工赚钱的工具人，在哪不行啊！
• 看完引起极度舒适
• 大量篇幅写心理学实验。。作者是有多爱心理学
• 这本书不单单只介绍了 OKR 相关基础概念，它更是一本非常棒的绩效管理相关主题的好书。书中作者首先是带领我们回顾了从蒸汽时代、电气时代、信息时代、人工智能时代这几个时代的主要时代特点以及雇主对雇员的主要诉求，然后再给我们详细分析了这几个时代的绩效管理演进大趋势（考勤、绩效考核、绩效管理、绩效使能），最后再顺利引出是什么原因导致不同时代使用了不同的绩效管理方式，它们的典型实例（生产线、KPI、PBC、OKR等）分别又具有什么特点，为什么随着时代的发展又逐个被其他绩效管理方式所替代。 上面的这些问题在这本书中作者都有详细的分析，因此我建议对绩效管理这个主题感兴趣的同学不妨抽时间来仔细阅读一下这本书，因为它确实是一本很好的绩效管理书籍，不仅说了是什么，还分析了为什么，我自觉看完之后收获很大！
• 是一本好书，详细讲解了三个绩效时代的变化，从人的动机原理逐步剖析，最后是okr工具的用法。但不得不说，okr的理论，应用和实践，在中国本土企业中，能够应用起来的，决定性因素太多了，其中领导力，员工动机能量水平，工具，这几方面因素缺一不可。理想很美好，现实还是很残酷的。
• 对于介绍OKR，毕竟在华为操刀过，况阳的作品还是不错的，有一定的理论支持，有一些实操指导，但是在实践上还是有着这样那样的遗憾。
• 2018.4.21挺有收获的