作者:[美]戴维·尤里奇
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网友评价：
- 看了一遍意犹未尽，准备二刷
- 人力资源转型，势在必行。很好的一本书，观点新颖，值得推荐。 人力资源转型中戴维用一个有趣的比喻——“补鞋匠的赤足小孩”，来提醒人力资源从业人员往往忘记在自己身上实践人力资源，如同承办训练的人往往是最缺乏训练的人。
- 2020年NO.2读经典总是让人愉悦。里面的理论和观点已不新鲜，但温故而知新。再一次确认，读书一定要读原著，不能去看或者听别人的解读、拆书。输入、内化、输出才是王道。
- 高屋建瓴的论述，重新定位HR。HR一定要理解业务。
- 人力资源的定位阐述的比较清楚，各模块具体的操作框架、流程也有介绍，有助于系统性的思考人力资源业务伙伴的工作，但在每一个模块细化工作方面还需要针对性的进行专业能力提升。
- 人力资源转型详细的讨论了人力资源人员应该如何扮演好 战略合作伙伴，HR效率专家，员工支持者和变革推动者这四种角色。
- 大师的作品，非扎实的理论功底及丰富的实战经历不能领悟。读罢此书，唯记得四角色模式：战略人力资源管理、基础事务和流程管理、员工贡献管理和转型及变革管理。再从四个角色依次展开，先进理念与有效工具的完美集合。从客户、业务等角度思考人力资源，确实很牛逼，无奈中国当下的现实，并没有多少机会去如此施展拳脚，况且当下水平完全不够，此本书也只是涨涨见识，让自己明确一下未来的奋斗方向，该如何去积累理论与实践。当然，理论的积累目前已经到达一个瓶颈期，看啥都觉得懂，也能够联想到相关的管理学知识，但是深入去探讨却发现自己一无所知，更不懂如何将理论应用于实践。而当下所处的环境，也难以积累有用的实践经验。个人人力资源道路上，真是难啊！
- 不管一家企业的招募、培训、绩效管理或薪资福利制度做得有多好，如果人力资源不能协助公司执行策略、协助企业再造、提高员工忠诚度、改善人力资源作业的成本或时效，则这一切的人力资源作业都是没价值的。
- 刚开始看，还不错
- 2020-09-12
- 一直在实践，第一次努力来学习理论，是带着疑问的，希望可以测试。
- 一看完一遍，这本书一定多读几遍
- 直线经理和HR协力工作；价值和成果导向；组织模式变革以快速响应市场；员工、客户、股东、供应商等主要利益相关者系统思考，生态系统；改变心智模式，伙伴心态。
- 战略伙伴、效率专家、支持员工、引领变革
- 人力资源大师的书
- 我觉得不实用，太吹了。
- 《HR Champions》中文版，现代人力资源开山之作，提出三支柱与四角色模型，为现代人力资源转型提供有效解决途径；六星必读
- 大商业时代慢慢逝去，大数据时代，后现代时期、自媒体时代人人都是一个商业体，人力资源这个角色会慢慢消失，当下人力资源转型的核心无论侧重互联网+HR与否，不能脱离商业的本质和社群组织沟通的本质，那就是效率。新的竞争环境需要具备更灵活更效率的服务于客户，而这种新模式的落脚点还是通过组织模式的变革去促进市场反应力
- 很经典，逻辑清晰，层次分明。
- 适合二刷的书……
- book38:人力资源入门丛书。打得热火朝天两位大师的甲方观点，之前已经先看完中国内化版《三支柱》的人这本理解起来很容易，因为体系全面、框架清晰、案例很多，虽然是译本理解起来也顺畅。最喜欢讲BP如何支持员工的章节，讲到了胜任力、hr理论基础等。再就是对文化的解读也很清晰，这部分跟个人目前负责工作的重心有关。丢掉的一星是因为年代久远案例确实老了，再版第14次了已经，有没有更新案例的计划？
- 还算实用的一本书
- 这本书主要围绕人力资源如何创造价值来讲述其自身的观点，确实当今中国的企业人力资源部门大部分都远远达不到这种水平，从业务角度去思考整个人力资源部门的管理工作，确实想法奇特，从而有了三支柱和四角色模型，也是当今很多公司设立hrbp部门的思想源泉。然而当今诸多公司徒有三支柱模型，并无三支柱之实。对于这本书的知识，作为入门没多久得菜鸟看着不是很明白，但对于职业发展方向却有了一定的清晰轮廓，也知道菜鸟hr在哪些方面加强学习才能够晋升为hr高手，希望自己以后更加努力，将本书之理论能够运用于实践，并以此来鞭策自己不断前进。
- 不错的整合列表。还是那个老印象，中国人很难学会真正的团队协作。会的一般也是到资深以上级别的了。
- 人力资源部唯有率先做好人力资源管理，人力资源工作者以身作则、率先垂范所提倡的原则与方法，才能赢得企业与经理人的信赖，真正达成共赢局面。
- 我们的职责，不是完成“岗位说明书”，而是帮助组织获得成功。——从分工时代到流程推动时代，我们都必须首先改变心态。 如何从今天迈出第一步呢？我们没办法一步登天，那我们就必须要以今天的业务、今天的能力作为基础，勇敢变革，调整自身的组织形态，扩展我服务的半径。
- 评分：8.5
- 作为一名hrbp 越阅读越反思
- 有收获，也有难以理解之处，难把之前工作事件纳入到理论模型中，进行通盘解释。
- HR未来走向的“风向标”
- 非常棒的理念，给HR的职业发展提供了建设性的指导。
- 很有启发作用，但是现实应用依然棘手
- 这本书研究聚焦于组织如何通过人力资源管理和构建如下的能力：领导力，快速响应，学习，责任，人才。
- 几年前研读的，算是人力资源转型性内容的一片读物了。对于同样作为HR的我来说，还是有一些启发的。
- 四角色与三支柱，核心在于HR自身定位的思考：HR如何才能创造价值和达成成果？
- 翻译的不错，读完此书对于人力资源管理有了一个全新的认识，可见人力资源作为优秀企业优先投入的资源的重要性，一个企业想要长远发展，首先就要从人力资源下手。
- HRVP或CHO等企业高管可以重点看本书学习，非常专业，不愧是尤里奇的跨时代巨作。
- 虽然是尤里奇在上世纪90年代写的书，当下在国内三支柱模型也是如火如荼，但是其中深意仍需不断挖掘，HR的价值如何与当下产业发展同步，仍然还是有很多疑惑。身为HR人员更加焦虑如何更大更深远的在企业发展业务中发挥自身价值。
- 阐述了三支柱模型概念，人力资源怎么推动组织发展，由成本变价值，都进行了说明。
- 该领域的里程碑之作 但是与我启发并不多 可能是因为道也太具象 术也太飘忽
- 大师的经典之作：读完最大的感受：HR部门的人是否都知道本部门的愿景是什么？你能确定公司员工真的都知道如何使用人力资源的服务吗？你希望员工对你和你的部门留下什么样的印象？你如何向HR新进同事表达你对公司的认同感？ HR部门内的人应有统一的共享心智，衡量的标准即是：我们HR部门最希望被认同的前3个身份角色是什么？而不论部门内任何模块的人员都对这个问题的回答如有75%的共识，说明部门内的一致性目标很强烈，才会有有好多价值服务产出
- 挺清晰的描述，但是在实际应用时会有不同。
- 四角色模式：战略人力资源管理、基础事务和流程管理、员工贡献管理和转型及变革管理。（战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者、变革推动者）
- 听某些水老师讲一学期，还不如认真看尤里奇两本书，虽然在小公司很多都用不到，但知识真的很多，能学到很多。
- 不愧是尤里奇，拉姆查兰和尤里奇成为当代最牛逼的人力资源大师是有道理的。当然，如果想直接用尤里奇提到的方法解决现阶段中国企业的人力资源问题肯定不行，但他的理论可以让人了解为什么不行，以及尽可能去找到哪怕妥协性但有实践可能的方法。用“三支柱”模式开展企业人力资源活动的从业者和企业都应该看看。
- 【人力资源转型】人力资源如何为股东、顾客和员工创造更多的附加价值？”《人力资源转型》这本书进行了详细的阐述，企业人力资源管理者值得仔细阅读。
- 扣一星给案例太简略
- 很多通用性的、普遍已存在认知的内容使此书显得冗长，不过前面几章有一些可借鉴
- 人力资源在过去的几十年已经有了很大的变化，那些人力资源专业人员的能力在发生变化，他们从独立的个体到融入整体，不仅需要懂业务，必要时还需要作为战略定位者参与讨论，因而现在的人力资源已经逐步的上升到了一个高度。
- 抛开传统的人力资源六大模块，四角色模型让人眼前一亮，值得一读。
- 1.系统介绍了hr如何发挥更大价值，mgr和hr在人资管理团队中，各自的角色 定位 职责 价值输出分别是什么。 2.引用非常多国外名企hr定位或工作开展模型工具表单，系统性介绍了hr项目性工作如何开展的逻辑。 3.目前在国内，书中提到hr价值观念转变已陆续完成，只是如何更好定位并输出独一无二的价值有待进一步思考，书中并没有明确给出答案(有提到，但不明确)，不过不排除我没有领悟到精髓的可能性。 总体而言，推荐一读。
- 值得收藏的书 隔断时间拿出来翻翻 常读常新
- 1、区别于传统的人力资源六大模块，戴维•尤里奇从创造价值和达成成果的角度，将人力资源划分为了四个部分。2、根据时间长度和流程人员，将人力资源分为长期/战略性流程的战略合作伙伴；短期/日常运营性流程的HR效率专家；短期/日常运营性人员的员工支持者；长期/战略性人员的变革支持者。而传统的人力资源六大模块则成为支持、实现这四个部分的工具。3、整体上，虽然本书是从理念到系统策略构建了一套新的理论体系，但是全书理论系统有框架，操作有步骤，论证翔实，适合人力资源人员进阶学习，尤其是六大模块的工具和本书的理念值得认真研究并融会贯通。4、本书缺点则是因成书较早，书中的例证都是20世纪八九十年的传统企业案例。而随着21世纪互联网科技及企业的兴起，导致很多改进方法都不具有时效性，许多案例也不接地气了。
- 更全面的认识了人力资源的角色和工作。高效的支持是基石，出色的工作能力为HR赢得信任和声誉，最终通过影响力是实现人力资源工作给组织带来的价值。又要懂业务又要懂人事和人心，兼软技能和硬技能于一身。HR的工作门槛不高，但是要做好真的很难。
- 核心不是干了什么事儿，而是以什么角色给组织带来了什么价值
- 人力资源管理真的是一门很有价值的专业。很多企业对人力资源管理应用欠缺甚至还停留在行政管理层面真的是对增加值的浪费和对员工潜力的掩埋。心寒……但是坚信能够在某一家企业里亲身体会作为人力资源管理专家的自豪。
- 挺好，操作性较强的一本指导性书籍，综合7.5
- 全书最精彩的部分，莫过于戴维所强调的人力资源是推动变革的角色。同时这本书提供了很多实用的系统性的工具，让我们能不断观察变革的进度、瓶颈，以及需要改善的地方。
- 经典三支柱结构模型，非常值得看！
- 组织能力诊断和发展。
- 经典。HR的四角色即出自本书。据说三支柱模型也是来源于此。
- 听说中关村的企业寿命平均为2.75年，听说电子产品18个月就要更新一代。这个时代变化太快，从事人力资源这个不是专业的专业的我们也要为自己的将来找条出路。尤里奇的这本书堪称是人力资源从业者出路的经典之作。作者站的高，围绕着企业的目标，给出了四个方向，无论从哪个方向突围，只要精进，都会受益终身。
- 说来惭愧，这本奠定了近几年大火的三支柱模型理论基础的人力资源领域的大作，用了两个周末大概十几个小时以少有的专注给看完了，笔记记了近20页，也正是应了那句话：书非借不能读也
- 原作1996年写的，讲HR的职能怎么从事务型、运营型转变到为企业创造价值、或者说提升企业的智力资本，理论强实践多。与其说是转型，不如说是“回归”。虽然晚了很多年，国内的公司终于也开始上道儿了，一大批HRBP职位的出现是证明。HRBPer对自己定位疑惑时，可以看看这个
- 书名有误导，和转型没有太多关系，更多的是介绍人力资源从业者如何在企业中创造价值，而这恰巧是任何一个时代有志于在人力资源领域有所建树的专业人士都思考的问题。工作第六年，读这本书令我更清晰的反思自己工作中的价值体现，也不自觉地憧憬未来我的职业生涯可以更有价值。
- 人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，必须扮演好四大角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。
- https://www.meipian.cn/rnsv76h?v=4.2.3
- 这本书呀，没有做到一定水平的HR，读了之后，增加一些见识，但也是似懂非懂！这本书是写给HR高手看的，不是写给菜鸟的！ 菜鸟级HR，可以看看扩展视野，知道大致的职业能力高度和发展目标。高手级HR，可以看看，寻找人力资源管理的价值方向和推行重点！非常有价值、非常经典的一本书！比国内人大那些老师写的，要高2到3个层次！
- 经典书籍，介绍了人力资源四象限，以及组织诊断、变革管理的一些模型，以及HR的新定位。站的视角比较高远，从整个HR体系来看的，距离实际工作落地还有一定距离。还需要多咀嚼揣摩呀～
- book3：人力资源转型 非常经典的人力资源四模型转型的著作，原本以为是理论派的一本书，没想到却有非常多的方法论可以直接去实践。对于HR从业者来说是必读的经典了，对于自己来说也是开天眼了，了解了很多的创新观点，随着工作经验的增加，每次阅读应该都会有不同的思考，值得再读。