作者:[美]布赖恩·罗伯逊
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网友评价:
- 一种新的组织方式,力图实现民主和进化,对新模式下的考核与分配方式分析与建议不够深入,缺了一条腿
- 重组权力结构,解决权力分配问题
- 合弄制这个词怪怪的,合伙制或合作制在中国被用滥了,我觉得不如合做制,里面有张图,觉得是整书的题纲吧,但又没有在一个重要的位置上,作为一个不喜欢目前专制式企业结构里的人来说,合做制这种类民主的结构一直是喜欢的重点,这本书讲了一些,但还没有觉得讲的很明白。。
- 配合着章程来
- 不适合国企体制,适合创业型小公司
- 没有什么创新之处,并不是所有体系都适合这类模式
- 翻译的不好,其实没太看明白
- 合弄制,和科层制相对应,感觉在中国发展空间不大,人性的弱点
- 新的想法,但不太现实
- 武器库里的另一种武器 和泰勒相对 比较适合小规模精英团队 比如合伙人业务逻辑互补的团队 如果需要招人 还是自上而下顶层设计比较靠谱
- 唯一一本看完居然毫无印象毫无触动的商业书,也是绝了。“合弄制”,翻译能多动点脑子么?
- 真是复杂啊……
- 翻译的很差不通顺又很难懂,要慢慢啃了,想哭!
- 十多万字,一个下午翻完。个人对这种放权的管理模式是否奏效存疑,我认为应该建立在员工有较高能力的基础上,感觉一个团队如此管理有一点过于民主了,缺乏一个中心。此外,对于薪酬按照大众对此人能力的认可来确定,这一点的可行性尤其存疑。
- 这本书不厚,但读起来却快不起来,原因就是可回味的内容有。现在各种管理类书籍其实不少,但大多逃不开层级制的束缚,于是很多企业的管理层大多不愿意负责任,更何况是基层人员。而作者运用合弄制的方式,抛弃了职责和岗位的硬性条框,却构建出了一种以任务为导向,快速解决的管理模式,使得管理更加快速有效,不失为一个非常有价值的参考,但也正如作者说得一样,推行起来的困难也是很大的。之前读过一本李惠森先生的《自动波领导模式》,可以同步阅读。
- 书的内容核心是:让公司的员工在公司定义的圈子里像过家家扮演各自的角色,例如A项目里的我扮演运营、B圈子我扮演营销策划。纯粹改个名实质工作没太大差别。 说实话,看过多本相关类似的书籍,这本书是非常水的。作者的目的更多是为了推销他们公司的服务而写的书,书里的内容虎头蛇尾,不信你从第二篇开始看。 书说的所谓“新型管理”其实并没有一个很高层次的指导性思维,全部是一些具体的流程。看完了我们也无从下手去修正我们的管理方式。就像告诉你怎么握笔,但不告诉你怎么写文章。
- 例如,把企业经营管理权从 CEO 手中拿出来,移交给合弄制章程,一旦权力移交后,CEO 就不能做跟企业经营管理有关的决策了,除非他们宣布终止使用合弄制 (你在逗我吗?)
- 本书可与泰勒的《科学管理原理》相媲美,创新性的把企业组织结构与企业流程结构做“科学原理”式分解,类比人体自然结构的天然高效、自优化和自我学习特性,开创顶层合伙人制度以来的全公司各阶层的权力解放、能力释放与人的效率大提升。合弄制改变了公司组织架构,充分发挥了人的主观能动性。
- 废话太多,跳着看都闲浪费时间。中途弃书。
- 用反脆弱的观点讲,这种趋向严格定义职责和权力的方式是极其脆弱的。这世界多的是模棱两可的事情,作者这种搞培训的有点naive啊。可取之处是提醒领导者们在给责任的同时千万别把忘了给权力,至于纠结于这是“给”的还是“天赋人权”在企业里讲真真心没那么必要,务实一点好吗!
- 看起来很美,没法落实
- 还算读过不少书,有些管理经验,但看了近一百页还是不甚了了。
- 人太复杂了,因此觉得实施起来太难了点,后面的举例没有看的下去,等以后对人的判断更丰富,再来看看是否可行
- 有点像人大的思维,不过推行起来比较困难。需要消除英雄领导,会触犯很多人的利益。
- 提到了新的管理实践方法,但整本书逻辑不太通顺。重新定义管理,这个话题有些太大了,并没有看出来。
- 略读 现读现用 真是有趣
- 一本讲合同制的管理类书籍,但简单的事情讲复杂了。
- 里面描述的,自发性的组织,确实很有吸引力。每个细节都会存在张力,入股通过一个体制去解决,可能合弄制就是需要的。
- 原则和方向的启发大于细节,可以作为《No rules rules》读后的延伸和补充。
- 看过最垃圾的书之一,完全脱离实际,假大空,净是没用的啰嗦的废话,毫无核心和干货,看到第四章实在是看不下去了,浪费书钱浪费时间。垃圾。
- 这本书是之前在深大地铁站A出口,摆地摊的哪里,论斤称买回来的。现在看来,捡到宝了。老规矩,翻译过来的书,自己先翻译下原著名《合弄制:快速变化的世界的新管理系统》。这本书很赞,外国人写的书总是具有理论同时具有详细的操作性,不仅仅是一套理论。我觉得这将是创业者的一大法宝,这个方法(操作系统),可以帮助企业沉淀出强大的应用程序。这个系统可以随着组织的发展不断成长,并且沉淀出让这个组织不断地、充满活力地发展下去的动力,这将是这个企业宝贵的财富吧。https://www.jianshu.com/p/eaa083d6bed8
- 感觉是土鳖级翻译。。。 不过管理创新本身不错,可以尝试借鉴。
- 相对于金字塔形的传统层级制度,合弄制是一种强调每一位员工主观能动性的扁平化管理制度,这种制度让公司运营更快捷,更有效率。
- 《重新定义管理》作者写的管理方式是很吸引人,可是它的实施基础和对个人的要求都是不低的。不太适合目前中国的情况。可以试着去尝试,总结不同之处。合弄制是一种实例的管理方式,也存在别的管理方式。确实现在的发展,沿用企业原来的管理方式,已经是落后和捉襟见肘了。
- “读过”而没有读完的书,不计数
- 翻译真是不行
- 看了一半终于看不下去了, 浪费时间
- 脑洞大开的书籍,是否能破解人性的桎梏,值得检验。
- 书有可读者,有可不读者,至于《重新定义管理》,介于可读与可不读之间者。本书开篇指出传统公司组织模式存在抑制创新、反应迟钝等各种弊病,诚慧眼独具。然后抛出所谓“合弄制”的创新组织模式,吊足人胃口,至其所述,则框架也,会议组织也,作用意义也,可引而用者甚少,可置而疑者甚多。若详论其旨,五倍之篇幅恐犹不能毕,若只明其当前所述,一篇论文足以,何必扩充成书?此书略略读过,观其大概,足以。
- 不知道会不会在后世,这书成为泰勒《科学管理原理》相媲美的开创性书籍。
- 比较前沿的管理模式,传统企业短期内恐怕难以用上。
- 应该认识到这只是工具啊工具,不是神圣不可侵犯的如同宪法的存在。
- 新理念,新思维
- 这个不行,太啰嗦,本来要说的事可能是有点儿价值,但是兑水兑太多了。这个系列的书怎么就这么巧先看的这本,差点把其他的都放弃了。
- 组织还是一个机器,人是机器中的部件。传统金字塔模式下,执行指令和结构调整驱动来自最高端,底层信息传递困难。结构的僵化和信息流转的不畅带带来若干管理上的问题。 合弄制定义了组织结构变化的机制,而且定义了例行的运转手段(管理会议)。每个角色作为组织这个机器的传感器,以张力作为传递介质,驱动组织的演进和运转。 操作系统基本架构具备,缺的是1)系统迁移,从旧有组织结构迁移的付出;人员能否在新操作系统架构中做好自己的角色;2)操作系统上的应用程序,书中提及的薪酬管理就是一个例子,还有其他的若干,相信以后会发展出若干DEMO的样板,包括IT的支持。
- 一种管理方法,流程程序
- 冗长和翻译就算了,idea蛮有意思,但是违反人性对每个人能力认知,不可实操
- 很想知道中国哪些企业最早启用合弄制,职业经理人颤抖吧
- 完全听从于合弄制这种制度听上去还是有些不靠谱,还是更愿意相信人的作用
- 2016.8
- 没有什么新意
- 如何在促进创新的同时保持执行力?这本书给出了一种方案。
- 城市越大,人的效率越高还是 越发达的地方吸引的人越多 市民想要什么,不想要什么,做什么职业都是由市场决定的,在一个公司中由什么决定小圈子要什么,不要什么 企业愿景不是由创始人而是由企业本身决定的,不同人,不同圈子之间的不同愿景怎么统一
- 没怎么理解。
- 不得不说在许多地方都能找到合弄制的影子,尤其是我党在建党初期的发展过程中(囿于对党史粗浅认识)。其思想的脉络是每个人组织环境下应充分扮演好各自扮演的角色,从处理阻碍组织发展和胜任角色的张力入手,通过合弄制章程和其确立的管理程序来充分发挥角色的作用,从而促进社会化分工协作效率的提升。这与马克思主义辩证统一思想一致,即每个人的自由全面发展是整个社会全面发展的前提,而只有每个人高度自觉优先服务于整个社会的发展,每个人才可能最大可能获得发展。 合弄制具体原则归纳起来有如下几点:价值统一,共享愿景;对决定过程负责而不是承诺本身;“强调X,而不是Y”;在组织环境中发展角色而不是人;尊重程序;掌握自主权,对角色和组织负责。
- 弃,放权、责任。用过于蹩脚的翻译描绘的高大上
- 从2013年接触Holacracy到现在,深知其价值也深深体会实践之不易。作为青色组织形态的一种类型,Holacracy可以算是其中框架体系最完整的,而本书可以提供对整个体系的概览。但是,仅靠阅读本书离应用还差很远,这本书本身也更像是一本为了推广课程而提供的taster,理念普及意义远大于实践指导意义。另外,本书翻译极其糟糕,译者基本上对内容可谓一窍不通,这种译文质量恐怕对理念普及起到的是反作用。
- 阿米巴、去中心化、人单合一,都弱爆了,直接弄出来一种可以实践的方法
- 以后更加灵活高效的公司管理制度将成为常态,这也是现在新型公司的机会。一家伟大的公司一定有着伟大的公司文化和管理制度。2016年,我的下海第一年!
- 做到不容易,有其特定的文化传统和组织目标的要求。
- 讲真,太理想化,有些脱离现实。翻译的讲故事水平也一般。
- 应该是翻译出了什么问题?抱歉读了2/3,实在读不下去了。
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- 说实话除了整体理念,没看出来实际操作上跟传统的管理有什么大的差别。遇到优秀的管理者这些也可以做到吧,但在整个公司推行反而不那么容易甚至有点低效。对“张力”的定义很不错,本书作为一个参考,实际中积累更多管理经验后再来反思。
- 合弄制,硅谷开始悄悄盛行的管理制度,在阿米巴经营之上
- 青色组织的一种,完整的框架体系便于Holacracy理念普及以及入门实践
- 听说了holacracy,买了这本书来看。书里两个重要观点:1一种分权的设计,2组织在这个设计中如同基因汤一般自我进化,更适应环境,变化更快,更象“生命”。 操作步骤有点难,不过张力处理和会议改进制度可以试试。说个感觉好笑的,这个会议规则,感觉特别象“杀人游戏”,哈哈哈哈。可能也的确有异曲同工之妙,杀人游戏不也是一种分权的民主决策吗? 3看完后又想了一周,准备试试它家的圈子的组织模式,但是没用那么重。设计中……
- 这个系列的第三本,还是咬着牙看完了。有些可以操作的空间,也要看大环境。其实里面最深刻的就是城市的活力源于每个人合理的运用自己的权利,但是大公司只能等着老板发号司令。
- 感觉就是现在工作中经常用到的项目制,可能因为项目过多,目前感受的项目制会更加灵活。尝试过项目制之后,才发现这个制度真的很高效而且非常有助于把控项目进度。书中某些翻译词语真的是让人好难理解,很想看原文
- 这种管理方法比较新颖,硅谷很多公司在用。但是有点复杂,估计一般老板是用不了的。毕竟金字塔的管理比较简单。
- 想起了高中时候轮流做班长
- 合弄制的详细介绍,目前中国企业转型大致方向也是如此,普及这个思想有绝对好处,加深个人的责任感,人人都是重要的,才有利于一个企业乃至整个社会的健康发展,从长远来看,确实是个重要转折,也是互联网带来的好思想
- 说白了,就是把康德主义应用于公司。 道德律令变成每个人的工作责任。 每个人既是完整独立的个体,大家联合起来还是一个目的王国,十分协调。
- 似懂非懂地看完了,管理理念很好,确实很先进。但是在中国似乎根本无法实施。我所遇到的都是领导不愿意放权,下属又是只会按章办事,不懂变通。
- 希望自己公司能做到
- 【媒介】Kindle,得到。【读况】为写“我分管与我负责”需要,听书+跳读。【感想】合弄制的组织模式的确值得借鉴与思考。再一次证明得到的听书所提炼的主要内容还是不错的。【应用】必要时可再读。20171231
- 实用可操作的手册
- 三星半。合弄制这个概念很好很理想化,不过我觉得形式大于意义一些。他所提倡的基本原则:透明,平等,赋权,充分沟通,自主权(通过角色定义完成),这些原则都是其他组织形态中也可以达成的,并非合弄制特有,而当这些元素存在于组织文化中,那么组织中每个人都会朝着同一个目标,也会自然而然地产生“进化”。合弄制特别之处在于他用非常固定近乎于顽固的流程来维护以上元素的“程序正义”。这样不免太僵硬,作者程序员出生并多次将合弄制比作计算机运作系统,但是由人组成的组织并非计算机,这也是为什么我觉得他形式大于意义的原因。但我仍然觉得非常具有启发性,而且也有很多值得借鉴的地方。
- 概念不错,书本身比较boring
- 比较有实操可能,如果有小团队,可以进行试验。从理论上来说是比较合理的。从人员定位,会议制度,部门间的串联,角色定位和权义挂钩,团队统筹等方面,有具体方法的阐述,有分析,有案例,值得学习。结合实际,吸取部分来实用,是有较大的参考价值。
- 【听】在前公司的团队结构采用的就是类似合弄制管理,本书提供了更细致的管理理论。但企业推行合弄制有几个难度,第一是员工在认知上与岗位制有模糊相似性的冲突,角色就等于用一人多岗制代替了一人一岗制。第二是合弄制更适合小型团队,或者从创业阶段就开始用,否则后期才转为合弄制的话推行难度加倍。第三是合弄制也绝非一个完美的制度,使用中需根据实际效果的反馈,去调整制度使其适应人的认知,否则人不适应不理解,协作起来更费功夫。想法是好的,落地不易。
- 一种新型的组织形态,每个角色圈子都有自己的目标和领域,真正实现权力下放到工作流程中,可以解决很多以往工作中遇到的效率、权责、边界问题,值得尝试
- 翻译很烂,完全没有阅读欲望,书籍也没有太多有营养的观点。不建议阅读。
- 美好理想的管理制度 但在中国 还是呵呵吧