作者:拉斯洛·博克
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网友评价:
- 对我非常非常有帮助,刷新了认知的关于人力资源和公司管理的书籍,强烈安利。 (让很多人会有不适的地方是,谷歌的人都有高素质,我们公司做不到,不是这样,可能只是我们不敢跨出这一步吧)
- 多年前读过的一本好书,记录一下,有空二读
- 看见谷歌,看见管理的未来
- 直接看的干货版…
- 有启发,比如信息透明,使命明确等
- 作者在通用电气三年后于2006年到谷歌担任人力运营部高级副总裁。善待员工不计成本;权力的动态方向与自由背道而驰;管理者服务团队清除路障;充分授权提高信任度可带来9%的附加价值;贝尔实验室尝试让有才华的人免受管理层监视;价值观比显眼陈设更重要;谷歌使命是道德目标;工作意义的使命感提升效率;透明避免团队间重复劳动;给员工话语权;招聘比培训重要;优秀人才不找工作;定向持续招揽人才;应聘者反馈重要;轰炸机样本偏误启示;匿名测试授权员工;绩效管理费时重流程轻目标;好经理8强导师授权关心高效沟通助力愿景技能;培训不外请并持续;优编程应高出1万倍报酬;重成就和体验奖励试错;免费餐厅和通勤车带父母上班日死后福利产假5个月;助推新人成长理财健康;盘大吃得多;4原则:打造天堂、数据塑造未来、提高生产和独特团队。
- 用不断优化的方法招到最优秀的人,然后给他们最宽松透明和支持性的工作环境,创新就是自然而然的事了。第一条最重要。对最近招到的新员工头痛的我真是点头如捣蒜。
- 谷歌真是个理工男的公司,各种事情都有个算法什么的支撑一下
- 终于读完了,对google 的了解又深了一次,好希望能去这样的公司工作。
- 这好像是很早前读的了
- 这是一本关于世界最先进公司之一的谷歌人力资源方面的管理方法的探讨。内容新颖,给人很多启发。包括薪资的设立,如何调动人员的积极性和创造性。当一个公司到达一定规模,人力资源系统无疑会变得愈发重要,好的企业文化和人力管理给公司整体实力上的提升是潜移默化的,但关键时刻又是立竿见影的。对于公司的发展必然要从自己说管辖的部分创新,去其糟粕取其精华,走出一条适合自己公司的人力强盛之路。
- 让工作富有有意义的使命感,给人稍多于舒适区的信任,自由和自主权。招聘需要设定高质量标准,首要准则是聘用比你更优秀的人,永远不要将就。客观评估应聘者,给他一个加入的理由。绩效需要正确的设定目标,收集反馈意见,通过校准流程确定考评结果,把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。搞砸的时候承认错误,坦诚面对错误,吸取各个方面的意见,修好问题,找出错误的寓意,加以传播。谷歌工作法则:1赋予工作意义,2相信员工,3只聘用比你更优秀的人,4不要将职业发展与管理绩效混为一谈,5关注团队的两端——最优员工和最差员工,6既要节俭又要慷慨,7不公平薪酬,8助推,9管理日益提升的期望,10享受!然后回到第1条,再来一遍。
- 好像莫名的就那么翻完了……一般!说实话~
- 不愧是谷歌,适合人力资源阅读。谷歌工作法则:1. 赋予工作意义2. 相信员工3. 只聘用比你更优秀的人4.不要将职业发展与管理绩效混为一谈5. 关注团队的两端——最优员工和最差员工6. 既要节俭又要慷慨7. 不公平薪酬8. 助推
- Dream company. 直觉和数据真一致。
- google 是如何招聘人才管理人才的。
- 谷歌的HR生涯
- 内容似曾相识,关于自由之于职业人的保障
- 谷歌作为一家价值观导向的成功公司,各方面工作都可圈可点,关于人力工作,从人力资源变为人力运营的组织机构开始。招聘、培训、薪酬、绩效、福利不入窠臼,也不是心血来潮,来自学术界的最新理论和实践,来自自有创新实验室和研究团队,自己试验最佳实践,这一切由谷歌自由、开放的文化支撑,当然,所有的事情也需要成本等数据分析支撑。感谢博克无私奉献,无论是不是人力工作都力荐大家读一读。
- 当工程师做起招聘就相当技术流了,谷歌这种究根问底把一件事情做到极致的方式让人心生敬意
- 比起如何定义公司差远了
- 鉴于作者的文笔,不适合深读。 杂乱、无序、重复,但是还是言之有物的。
- 很有帮助的一本书,不只是HR需要读,部门主管也需要,里面可以教你如何带出一个好团队。
- 和《重新定义公司》一起看的。 谷歌,堪称伟大的公司,处处出类拔萃。卓越公司的管理让人类协作更有效,我觉得这也是人类社会未来发展的方向。
- 谷歌的成功不是因为不停的创新,而是总在提高自身带给客户的最佳方案
- 对于渴望创新的企业而言,这些做法都可以尝试,将自己的人力资源管理作为一场场实验,探索自己最合适的系统。
- 工作规则:来自Google内部的见解将改变您的生活方式和领导方式
- 挺明白的,HR一般很难明明白白堂堂正正把要做的事儿讲明白,哦,是没见过这样的。
- 研究伟大的公司,会发现它们有一些共同的特质。在互联网行业,成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念,以及无法访问的网址。
- 很多理念国内很难落地,但小组织可以尝试。
- 这本书是春节期间花了最多时间的,大块的时间,差不多3天,想想也是有点奢侈的,划线、笔记、思考,的确带来不少影响和冲击,关于人关于管理,越来觉得越不简单,也越来越有意思了,虽然有时候有点点失望,但还是要打起精神,选择相信
- 感觉用 MVP 的方法来做 HR:收集数据,实验,收集反馈,助推/执行。很难得的客观讨论了遇到的一些问题。#工作驱动阅读
- 对谷歌的人才观有直接了解 数据驱动可真好啊。。。
- 适合人力、团队leader、以及创业者去阅读的一本书,讲述了谷歌是如何在摸索中去打造更高效更幸福的团队氛围,配合大量谷歌的实例和数据,还是比较干货的。书中提出10个帮助团队组织实现转型的原则,我个人也非常赞同:1. 赋予工作意义 2. 相信员工 3. 只聘用比你更优秀的人 4. 不要将职业发展与管理绩效混为一谈 5. 关注团队的两端—最优员工和最差员工 6. 既要节俭又要慷慨 7. 不公平薪酬 8. 助推 9. 管理日益提升的期望 10. 享受!然后回到第1条,再来一遍
- 一个会为了找出最好的激励政策而做A/B test分析数据、对后10%积极帮助而不是每年离职率一定要到xx个百分点的HR部门是多么牛逼……
- 【速读】内容啰嗦,只看要点还可以的,改日补写团队工作法类总结。
- 写得有点琐碎,冗余部分太多,每章后面的总结奇奇怪怪的。
- 这本书我看了两年多,豪不夸张。躺在kindle里面,拖拖拉拉没怎么看。初看的印象是谷歌人力资源的头自我吹牛的表彰文,也有可能《重新定义公司》太精彩,我对《重新定义团队》有太高的期望。最近几天突然把剩余的拿出来看,看得心有戚戚焉。这可能和最近月自我反思有关,我用十几年时间让自己成为一个leader,却在短时间的不断妥协中变成一个manager。退步过多,引致自己终于发现,遂头悬梁锥刺股。一个人不优秀的开始,就在于你忘了优秀应该是什么样子。所以我们读书、自省、修正。
- 这本书写的有点让我找不到重点,列举了google各种人力资源上面的方法和故事,但没看出这些方法带来了什么不可替代的具体价值。
- 和另一本讲谷歌的书看一本就够了
- 一些观点颇有启发,虽然行业不同、、文化不同、国情不同,但管理上毕竟有很多理念是相通的。读完后忍不住找来英文原版的,留着慢慢啃。
- 完全是一个顶级人力运营人员的手册
- 关于团队管理,最佳力作。
- 读这本书对三类人最有用: 1.身处人力资源部门,希望改良公司绩效考核体系、激励体系,提升企业文化认同感,给员工创造幸福感; 2.身处普通部门,希望了解公司运作过程中最迫切的需求是什么,对高层,何谓核心价值和核心竞争力,如何让自身发展与公司或者行业发展结合; 3.非IT行业理工🐶,哇,原来公司还可以这么运作的哦!劳资要改行,劳资要去当猴子!
- 和业务逻辑有点像,人力的运营也需要明确员工的价值,再通过各种策略执行完成人力的目标,人才最终来为企业给用户创造价值。人才的运营不比业务运营简单,能把人力从资源视角切换到运营的视角的公司估计凤毛麟角。
- 相对于重新定义公司,这本书写的有点累赘,内容也有部分的重复。但是中心思想还是很好,一个公司到底是要凑合的扩大规模,还是坚持核心的只招人才。这是每个创始人慎重考虑的,当然,你也需要给人才一个进入你的公司的理由。
- 对我的工作很实用,解决问题的实验性方式很实用,对人力的一些创新性的管理方式有趣也有效。
- 谷歌是新时代公司,令人敬佩。
- 哎?我之前读过吗?
- 搞人力资源的是不是比较不会写书…… 比起《重新定义公司》,我对这本有阅读障碍,枯燥+啰嗦。 只看一半。
- 啰嗦,干货太少。
- 揭示了谷歌内部重视自由和员工幸福度的措施一些措施,可以了解一下管理层的想法,但是谷歌归根结底是一家公司,不是福利机构,写得跟布道书一样,一点说服力都没有
- 描述谷歌公司内部的人才管理和团队建设
- 比起奈飞更人力资源一些,也更废话多一些
- 三部曲之中最一般的。但也不碍它得五星,因为带上谷歌名号。
- 这本书好!谷歌工作法,如果你希望建立高度自由的环境,下面有10个步骤可以帮助你的团队和组织实现转型。 1. 赋予工作意义 2. 相信员工 3. 只聘用比你更优秀的人 4. 不要将职业发展与管理绩效混为一谈 5. 关注团队的两端—最优员工和最差员工 6. 既要节俭又要慷慨 7. 不公平薪酬 8. 助推 9. 管理日益提升的期望 10. 享受!然后回到第1条,再来一遍
- 这书的审查,终于通过,允许下厂,同志们,我们尽力了。
- 非常棒的书,全面解读谷歌的人力资源管理工作。人性化的管理理念,加上严谨的数据论证作为支撑。
- 找到工作的意义
- 基本上每个错误都犯的组织/公司会怎么样?
- 我觉得挺一般的,80%都是介绍google有多好多好;10%是有用的东西,例如培训费用前置改招聘;10%是行为经济学那些东西。总体来说有些失望。
- 字里行间能看到谦逊、重视数据、测试迭代、以人为本的精神,也看到一些外界疯传的故事的有趣的另一面,看到真实的人的故事。真的让人想加入谷歌啊!当然,更切合实际的选择是,从现在开始去影响和lead周围的人。
- 很受冲击的一本书,可能是因为是他们的首席人才官写的原因,同行之间的差异,让我觉得特别渺小和不足。还有很多地方需要学习,加油吧!
- 2016年第35本。与《重新定义公司》内容有些类似。Google管理上有很多理念和经验,作者总结了十条。当然有些是初创小公司学不来的,但仍有不少可借鉴。在最后还提及了google在管理上的一些失败之处,全面而中肯。
- 又是从小黄桌上顺来的。小黄说不太适合她读,我看完了倒是觉得醍醐灌顶。
- 精挑细选最优秀的人才,聪敏的通才而非专家,充分信任与授权,发挥人才最大潜能,关注团队两端,以成就为荣而非报酬,助推,管理日益提升的期望
- 来自第一线人士的经验之谈,非常有价值。不过读完没什么特别的感觉,可能是身处的互联网公司,管理方式已经与谷歌挺接近?或是未曾从事人力资源工作,没有实践所以感触不深?
- 谷歌真是碉堡了
- 总结蛮好看的
- 因为一直很想去谷歌工作读了这本书,发现更想去了,哈哈;这本书挺容易读的,典型的总分总结构,重要的事情会在开头结尾和最后的总结章节说三遍
- 昨天看到脉脉上有人说,当你在外企做过程序员后,就再也受不了去国内各厂当码农了。p.s.我为什么要看一本人力资源的书。。
- 1、赋予工作意义,把自己看成是一名创始人,像创始人一样行动(内心驱动);2、设立远大的目标,打造了不起的文化,并尽力维护它,谷歌的文化是:使命、透明和发声的权利;3、招聘比你强的人;4、绩效考核的目标是员工的成长;5、管理需要关注两端的人员:对于最差的,需要推进;对于最好的,需要分析研究,推广好的做法;6、打造学习型组织,通过多种方式推进:进行刻意学习、鼓励优秀的人作为内部讲师等;7、在公司内推进相关活动,只要这些活动是为了提升效率,创造社区意识或创新精神;最后,多用数据来不断评估和改进你的工作,不论你是在哪个岗位。
- 太冗长。。。
- 2017已读01
- 关于“如何制定公司福利”这部分,Google给出了很多有价值的探索,以及背后为什么这么做的思考。如果不改变组织内部深层次的东西,只学其形是没有价值的。Google的高福利实际上是其组织文化的外在表现,简单的Copy相当于买椟还珠。
- 始终能够结合具体案例来解释谷歌组织和人才运营的策略本质。正如他在书中所倡导的做法:向团队解释其本质和理性原因非常重要,那么他做这本书也坚持了这一原则
- +阅读志+ 谷歌用数据分析重新定义HR。“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据,判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。找到自身定位、察觉外界变化、学习领导统驭、培养识才眼光、打造合作团队、设定具体目标、制定优先要务和回应外界需求。深度挖掘自我管理与创造学习型团队。
- 一个员工应该从招聘环节开始,从这个侧面讲,招人比培养人重要。 企业的不同发展阶段需要不同的人才,总的来看,招聘价值观符合、自驱力强的员工。
- 译者还是不错的。
- 只聘用比你优秀的人!为了聘用优秀的人,我们必须变得更优秀。
- Google 重新定义的团队工作模式,跟阿里巴巴的很多企业文化不谋而合。书中的经验是幸存者偏差下的归因总结,只可当启发而不可照搬。如果2019年多抽出一个小时时间阅读,这本就就可以算做 2019 年读完的了。
- 感谢当初的领导,送给我这本好书(祝在北美的日子越过越好)。 也很惭愧,在书架尘封多年才终于认真读完,人与人差距的不断拉大,在于时间的运用上。 伴随阅读,书中很多管理的方法与经验,都在目前的团队中加以实践,很多还是形似而神非,在寻找更适配的实施路径,加油!
- 关于幂律和助推挺有意思的,缺点就是废话太多
- 要改变的是思维,通了方法自然就会到你手中。相信团队比相信自己更重要。
- 谷歌街景地图有意思。如果说《出身》令人绝望,这本书就是太阳🌞提供所有的光,照亮黑暗。🌟不要害怕尝试疯狂的事情,以此引起最优秀人才的注意。谷歌把招聘做到极致了,简直是理想。第一次看到一本书,能够以大白话讲最具有高度的话语,太强了!⚠️事实上大多数人人都会去做正确的事情。
- 没有当时读重新定义公司时的爽快感,有些啰嗦,比较专注在人力资源这块,也不太能算管理团队,就当做了解谷歌的福利羡慕一下,比较适合HR和老板看一看,让员工更舒服地工作-。-
- 人力资源管理还真是一门艺术,一门洗脑的艺术。好好学习做好笔记。
- 2021-3/367
- 1. 信任,超出舒适区授权的那种; 2. 招聘比你牛逼的人,给不公平薪酬的那种; 3. 赋予意义,改变世界而不是卖糖水的那种。
- Kindle上读完了,总得来说,想了解谷歌的可以看一下,但也就仅此而已了,更像谷歌的广告书
- 这本书写得很好,有方法论原则,有具体case来说明来龙去脉,对现在思考团队管理的我有了一些新的认识。google的成功,在于时局,在于创始人的团队建设远见,强大的人才理念,至于那些为员工做的福利什么的倒是其次。现在在bytedance,我也感受到同样的理念在文化中。国内厚黑学的一些文化恶习,如何被创新、透明、卓越等影响,我们每个人任重而道远。 字节的很多企业文化借鉴 google,但又做了很多的迭代,比如打造文化、招聘人才、培养人才等。但在效率优先、服务优先、任何事情当做产品来看、数据说话、反馈优化等,字节又有他的做法。估计在五年内,会有类似讲述字节定义团队的书籍总结出来。google的人才观中,“招比自己优秀的人”,跟字节“招最优秀的人”类似,但如何现实落地,是个很奇妙有意思的问题。
- 写的很对,但是这样子下去不仅招不到人,公司也会倒闭。
- 打造极致的工作环境,和最优秀的人一起改变世界
- 很多方法在现在来看都非常创新。非常有借鉴意义。
- 读的时候分分钟就能举出反例来。。。
- 一本让我曾经想要转行去做HR的书
- 谷歌,如一个可爱的小国家一样,令人着迷
- 谷歌第二本重新定义系,第一本定义公司,第二本重新定义团队,谷歌是创新的开拓者和践行者,优秀的员工是公司最大的财富,充分尊重人,为员工着想,希望越来越多的公司能意识到这一点,并正真的做到这一点...
- 1、组织中大多数人的表现并不是正态分布,而是幂次分布,即组织中的少数精英做出了主要贡献。帮助最后的5%。 2、让员工与正在帮助的人见面是有效的激励因素,此举可以为一个人的工作带来非凡的意义,胜过他们对职业生涯和金钱的渴望 3、奖励体验而不是奖励现金:人们对现金奖励是从认知层面进行评估的,现金奖励的估量要与当前工资进行对比,或者能用这些钱买什么。因为金钱的交换属性,这些奖励通常用来挥霍咋非关键的事项上。非现金的奖励,不管是体验上的还是礼品上呢的,都能激发情感反应,获奖者会更关注他们获得的体验,而不是奖品的价值。能过获得的喜悦也比金钱要持久。 4、对失败也要同样奖励
- 一开始只是把它当成了又一部赚钱的商业畅销书来看,但是越往后看做的笔记越多。这本书中的观点和谷歌正在实践并畅行的事情被描述得非常完整,同时作者从这些年在谷歌人力运营部接触和经历的事中提炼出的经验可以说是非常无价而能被复制和学习的。此书不仅让人对谷歌心生向往,也对任何有团队管理困惑的人起到了助推作用。此书是一本每个渴望高自由度工作氛围的管理者都应该深读的书。
- 就是有点啰嗦。
- 在人力资源实践方面确实引起思考,逻辑其实是不变的
- 做一个googler是幸福的
- 调整了一些 未来架构的参数模型 , 更高的透明度
- 文风跟我挺像的----神散型也散。。。但还是觉得谷歌酷酷的
- 培训不能让普通的人才变顶尖;顶尖人才在现有的工作岗位上享受着成功,不愿意跳槽
- 有术有道,翻译不畅,但也读下去了,明显是实操的经验干货,可以用好奇心,慢慢看完…
- 我觉得这本书被高估了。
- 《重新定义团队》这本书感觉和《奈飞手册》是两个极端的组织构造,有类似的地方,也有不同的地方。这本书对Google现在的团队发展做了一些总结,但我一直怀疑是公司成功了才有这样的团队?还是这样的团队才有了成功?是公司成就了团队?还是团队成就了公司?不成功的公司就没有这样的团队吗?这样的试错又有多少公司承担的起?很认同书中的话,你选择相信员工还是不相信员工,选择性善还是性恶,决定了你怎么组织团队。
- 全是干货的一本书,收获很大
- 工作环境,企业文化,重组工作:不同团队倾向,一天内完成。驱逐恶棍,保护明星。工作与生活的平衡。营造说“好”的企业文化。用“冷暴力”的方式说“不”。“不”对于创意精英而言犹如当头一棒。信赖技术洞见,而非市场调查。平台的重要性。在互联网时代,创建网络不仅仅是为了降低成本和方便运营、更是为了从根本上提高产品质量。去思考那些一般人尚未想到却非常需要想的事。羊群效应。学习型动物。对错误的剖析。继续学习的机会。展示自己的思想。面试时间30min。高人高薪。为讲真话营造安全的环境。事后讨论会。旅行报告。电邮常识。情境手册。OKR,20%时间制。
- 感觉Google真的很棒啊,很多想法都和我的一样只是我不能准确表达出来,这么一看就很明了了,建立一个像Google一样的团队就是我的目标!🤩
- 大公司嘴炮之书 道理我都懂 哪怕在本土外企都很难实现
- 前半部分还行。比如“将工作看做一种命运的召唤”,“资源有限的情况下,将人力资源费用用在招募最优秀的人才”。后半部分感觉是在无脑吹谷歌那家公司。实际上,那部分对大部分的中小公司都不适用。
- 很想学习谷歌的故事,这本书的内容很不错。以后还会复习。
- 畅销是有道理的,谷歌这么强也是有道理的。同时也纪念这本书作为我第一篇总结分享的书。
- 这本书给与了我对于团队管理的很大帮助,奠定了未来的管理方向。很棒的书!
- 文笔繁琐,翻译不畅
- 作者是 Google 的人力资源运营负责人,因此本书主要是从HR的角度来谈 How Google works 这个话题的,如果结合 Eric Schmidt 那本《重新定义公司》一起读,收获会更大。
- Google的人力资源运营也充满了工程师文化,当推行一项政策时,先在小范围实施,样本组与对照组通过数据进行对比,通过数据来判断是否需要大面积的推广。
- 作者绝对秉持了公开透明的原则在写书,啰嗦得让人几次想弃书而去。好在前段时间纠结的问题找到了答案:薪酬与贡献相匹配才能算得上公平。
- 招聘比你更优秀的人,保持以人为本的公司发展愿景。
- 随着时间的推移,这些看似新鲜的制度也会成为僵化
- 大公司好瞎混。 如果你相信员工,就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”(Default to open)是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的:“应该假设所有的信息都可以与团队分享,而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为,最好有充足的理由再这样做。在开源领域,隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌创造出来的,但是我敢说谷歌就是这样做的. 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张,那是因为你给的还不够。 以用户为中心,其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致。越快越好.
- 人力不应该是资源,资源会开发殆尽,人力应该运营,力量无穷无尽。此书引用大量的书籍、科学实验和谷歌大量的故事和例子,生动详述。适合初创公司创始人或 HR 阅读,我的启发如下:1)打造优秀的工作环境,更利于员工发挥创造力,让员工塑造自己的工作和公司;2)建立谷歌式的招聘流程,宁缺毋滥,慢招聘,只为找到更聪明的员工;3)建立公开透明的决策流程,消除地位象征,依靠数据而不是依据创始人的想法做决定;4)使用 OKR 取代 KPI,科学制定考评制度,提升员工积极性;5)打造学习型组织,邀请员工讲课内训,例如发起「非技术人员编程入门」等活动,只对能够改变行为的课程做投入。
- 高素质人才公司的打造方法之一吧
- 非常适合人力资源从业者的书,提供了挺多的参考价值,不过一些idea的应用是有局限性的,大部分的实践环环相扣,与google的价值观和人才观相得益彰,自成独立系统。 一些印象深刻的点 1. 助推 2. 管理期望 3. 不均衡薪酬,人才工作量的幂等分布 4. 工作的意义解释
- 读的第一本管理学书 应该很快就可以在实际中实验
- 创意在基层产生,在中层决断,在高层获得支持。
- 还蛮有启发的,有不少内容网上有:https://rework.withgoogle.com
- 本书充分的展示了什么是硅谷精神,也体现出了真诚的力量,同时能够像写代码、做产品一样做人力运营真的非常酷。谷歌的文化就是最好的战略。
- 向伟大的谷歌致敬。可惜狗日的ZF不让用。
- 在众多中信出版社里的商业经典书,这本算是毫无保留去谈谷歌的工作理念和文化,是分享也是文化输出。如果中国落地遇到重重障碍,实在正常不过,因为成功的秘诀从来不在操作层面,在从上而下从一而终的“信念、价值观、为人指南针”,知道正确的事情是什么,并且不遗余力以身作则推动下去,过程中接纳一切意外和错误,开放地调整和优化。精髓在思维。
- 使命、透明、发声的权利
- 啰嗦 没啥值得看的
- 谷歌之成功并不由这些决定 不充分也不必要 不过确实有其可学习之处
- 这本书是由google的前人力资源负责人写的,核心就是讲google的HR团队是如何运作的,看了挺有启发。过去这几年创业,开始团队比较小,对HR团队的重视程度不够,随着团队的成长,组建卓越的HR团队变得越来越重要。google的HR团队注重科学方法,使用数据驱动,不管是在招聘还是员工关怀上,都是在不断的尝试做各种实验和数据分析,真是了不起,值得学习。
- 有点惊讶这本出版好几年的书没有早点读到,对谷歌内部管理有更深认识
- 7.5分吧!感觉把能说的都说了,但是又没有说精。适合需要转变观念的HR工作者。
- 2020第8本书
- 这本书和重新定义公司相比,差距有点大诶…看了一半看不下去了,出手给多抓鱼了
- Google的实践不能照抄,但背后的原则可以借鉴
- 扫了眼。面试第一印象决定,之后验证
- 并不是自己买的书,无心插柳的阅读肯定了很多在实践中的观念和模型。几乎每页都折角,整理起来又是一次复盘的过程。
- 比较偏向HR侧
- 一篇值得称赞的实验报告👍
- Google的人力资源管理哲学
- 第一遍读的感觉:有一些对于管理者的启发和建议,但更多的看上去是为了HR所写
- 印象最深刻的一章是关于如何打造学习型组织
- 提供了一些新的见解和认知 我的Point: 运营的观念和思维。 -建立一个社区,选什么样的人进来 -共同讨论形成的价值观和目标 -为生活在社区的人提供什么基础服务 -如何维持长久可持续的增长和发展
- 面试谷歌,来看一看(在面试谷歌大约一年后看完了)看了大概六个月..... 谷歌真的是理想主义者的天堂,难怪在投行实习的前辈,决定英国读研后去谷歌工作(fyi:TA应该是LGBT群体)谷歌仿佛架构了一场改变世界的游戏,进入门槛不算高,但也竞争激烈,这场游戏中的强者可以在场景里被满足从生理到心理的所有需求,享受从精神到物质的顶级待遇。但是公司这么大,进去不从主管级别做起,也只是螺丝钉,体会不到凭一己之力推动企业和社会进步的快感。anyway,这本书结尾cue奈飞公司文化好,奈飞书里也cue谷歌,相互欣赏的公司互做硬广:)
- 全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开:价值观,人效。一致的价值观贯穿始终,人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。
- 受益匪浅,启发很大,常读常新,经典之作。准备买几本给部门同事。