作者:吴建国
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网友评价：
- 很有用的书，看完之后茅塞顿开，好读且好用。 原来管人的门道如此之多，很多方法是可以直接应用在工作和生活中的。人才不是企业的核心竞争力，有效管理的人才，才是企业的核心竞争力。
- 2021年第10本。HR角度的人才管理方法论。
- 怎么增值人力资本呢？
- 如今都在学华为，学习BAT。我们焦虑不安，想要看看没见过的世界，想要更加高效有效地迎接各项挑战。这本书很好，实在，质朴，真实，通过他的文字，联想到我经手的工作，让我满足过的翰威特赋能课程，至今渴盼的培训和实战经历，让我知道自己有哪些不足，接下来需要自学哪些知识，谢谢作者的分享。此生不能进入这样以奋斗者为本的公司酣畅淋漓地拼搏一次，真是打工人遗憾的事情，但是，在我自己的世界里，我也会努力💪。
- 断断续续的读完，对我触动比较大的是华为在用心的去量化每一个对于人才选拔，培养的指标，我想这不仅是一个强大的职能团队在运营，更重要的是在让员工知道努力的方向以及去体会公司奋斗者真正内涵的文化. 对他们的E-learning课程很有兴趣，还有那个要交2万块钱学费的“抗大”学习，我想keep learning is the mission for my whole life, 很庆幸前面几年我选择了阅读，带我进入了另外一个世界。
- 华为确实有很多值得学习的管理理念和方法，需要反复咀嚼。
- 我看到很多评论里面说这是一本最具有落地性的书，这些评论倒也没错，落地是可以落地，但是其中的很多观念极度过时，根本适应不了现在的创新性企业，中国将来血汗厂会越来越少，我真心的希望华为这样的企业会在将来中国的两性竞争中改变或是被淘汰出局
- 今年一整年，我们关注到了很多华为相关的新闻事件。任正非也开始多次公开接受媒体采访，让我们更深入也更深刻的认识了华为这个民族品牌。作为华为人才体系的构建者，吴建国老师在这本书里分享了华为30多年来的人才管理模式、团队运作机制，不仅值得企业借鉴，也值得我们每个人学习。
- 一流的企业用使命、愿景、价值观驱动员工。在华为，领导者必须具备领导力与管理能力，具备四星的责任感与抗压能力，具备五星的开拓精神与挑战精神，带领自己与团队成长与前行，做到效率为先，效果为王。发挥出潜力，为组织贡献出价值。 本书分三段，第一段讲人才选拔与团队搭建。第二部分讲人才的培养与企业文化的传承。第三部分将激励机制与组织活力。
- 为各种情况制定规则，为人才扶植培养制定各种福利，真的很了不起，为了企业增值进步做得很好很好，respect！
- 有了人才复制机制，企业才能够摆脱对个别天才式人物的极端依赖。
- 满书都是术，确实没办法，因为道的是从总裁来的，或者IBM来的，HRVP能写什么道呢，飞机上翻完弃
- 超级实用工具书
- 是干货，可以直接用在招人和管人上。
- 送了老板一本熵，估计他还没拆膜吧
- 好书，我们这样小企业也就看一看，学到一点是一点，“喝咖啡”的点让我感受颇深。在大企业的会受益更多一些
- 有点华为公关的味道
- 准4。看看貌似都是知道的道理，但读了一遍结果又记下了好几页笔记。华为，也属于“你知道也学不会”的组织啊！
- 华为真正的内核是生产人才
- 与其他领域的管理类书籍共同食用，对管理形成更系统的认知目测效果会更赞。
- 很实在的干货
- 非常务实且落地，对组织设计提供了极有价值的参考系
- 很有参考价值！
- 使命愿景先行，再辅以物质奖励 人才选配，能出能进 纵向人才梯队培养，横向经验复制
- 1. 任正非：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 2. 华为人才管理核心动作： 一、精准选配。既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 二、加速成长。建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，由各级管理者亲自担任教练员，采取“全真教”的培训方式，促进各级员工成长; 横向个体成功经验的横向推广，快速复制符合相同岗位需求的人才。 三、有效激励。以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 没想到还不错，有干货，值得一读
- 华为作为做最成功的科技企业之一，万人瞩目，如何学习华为的先进经验，提升企业的管理能力，实现企业的快速成长是无数企业家的梦想，寻找到独门秘笈，破解其中的奥妙是无数人孜孜以求的目标，为华为服务过的无数咨询公司，华为无数管理线条的亲历者或操刀人，无不倍受推崇，咨询公司，培训项目风生水起。读了几本书，也发现了一些规律，大部分是在2010年之前的方法，套路和模式，基于华为经验的演绎推导以及咨询实践的经验叠加。可惜的是世界上并无两片一模一样的叶子，也没有任何方法可以复制一个华为。
- 超級感謝向鄙人推薦這書的大咖，有種被水槍噴去陳年老垢的暢快感...全真教的真實案例全是如假包換的乾貨！既然是大家一起奮鬥，空侃為什麼要奮鬥之類的雞湯全屬多餘，就說怎麼篩出奮斗者，怎麼奮鬥，一幫人怎麼才能一起高效地奮鬥！怎麼把花開到別處，怎麼朵朵開，滿世界的開。
- 华为人才管理的三个核心动作： 1.人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 2.人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 3.对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 现在在读工商管理专业，此书包可读性极强，对于初学者来说很适合。书中有许多真实案例，读起来生动有趣。且该书视角特殊，是从企业管理者的角度来阐述的。
- 这个是在华为有20年管理经验的高管写的一本书。如果还没有读上一本华为管理法，我建议直接读这一本。这一本更详细而且见解更独到，剖析的也比较深刻，还会有一些实际案例。可以看出这是内部人在分享。不仅适合企业家借鉴，也很适合广大社畜来寻找自己的定位及出路。
- 干货不少，值得推荐！
- 华为的伟大毋庸置疑，但是现阶段无法摆脱任正非影响，所以这本书也有了深深的华为特色、个人特色。尤其是最后两章，讲的大而空，充满了任正非的个人色彩。然而，对于从技术岗向管理岗转型的人来说，还是值得一读。可以从另外一个角度看工作。
- 和Netflix的那本文化手册对照看效果拔群
- 1.人才的精准选配 应聘者招聘要结构化，从应聘者本身的表现作为依据，而不是面试官的主观印象和第一印象，此时对结构化的相关考题要拿捏准确 2.人才要能上能下，这样所有员工才有危机意识 内部培养要横纵同步实行 纵向培养要注意尽量减少外部培训，因为外部培训的讲师不了解企业内部情况，很多只是耽误员工时间，最好应是内部各级领导亲自下台担任讲师，比如任正非亲自担任华为大学校长 横向培养要对比复制组织和个人的成功经验并予以推广 3.对人才激励以理想为主，物质为辅 只用物质激励会造成分配不均 还很容易被竞争对手挖墙脚
- 好的一踏糊涂！
- 华为是一家从小变大，从大走向伟大的公司，走过这一路，必定经历了大多数公司所面临的问题，他们的管理者经过思考与实践，总结出一套经过实践检验的方法论，值得思考学习。
- 想知道为什么看《华为增长法》，想抄答案想看教程步骤看这本还行，可能商业吹水有点猛，低于预期太多
- 很好的人才管理类书籍，在这本书里面看到了很多公司内部的影子，学习不是照搬，还得要结合实际有针对性地吸收。
- 任正非说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 1、做好人才的精准选配 2、做好人才的加速成长 3、做好人才的有效激励：考核标准要和企业价值观一致+管理员工的期望值
- 都在学华为，哪个成华为，画虎不成反类犬
- 听完的第二本书。
- 取名华为团队工作法，更多是从HR角度解剖华为在人才及战略方面的管理，辅以总结后的图表，再加上引用任正非先生很多讲话，读来有些意犹未尽。实用、推荐！
- 能力和企业价值观 不选能力
- 在出差的路上读完了此书，关于华为的团队管理让我受益匪浅，正好给我当前团队管理提供了非常棒的借鉴思路，向华为人致敬，向任总致敬，向奋斗者致敬！
- 身在人事管理这几年，对书中提到的问题深有感触。不管企业大小，都是最终落实在人为上。感谢很多来自于真实案例和数据的分享。
- 执行者的落地经验
- 👂全真教值得学习
- 对华为人力资源做了体系化的说明，深感管理的实施与创始人的魄力有莫大关系
- 也可以作为非hr人员的面试指南，知己知彼。横纵向快速复制人才，对人才有效管理才是核心竞争力
- 非常好，华为高管写的。
- 对于人才的选拔和任用培养有借鉴意义，人才的上与下，进与出，能力与价值观……对人才进行有效管理的能力才是企业的核心竞争力👏🏻
- 好系统好清晰，华为的组织管理水准令人惊叹，这本书也是国人管理书中的优秀作品。
- 实战性很强，真正是深入浅出。还需要花更多的精力去践行。第一本让人觉得华为思想不那么“远”的书。
- 可以管中窥豹华为的管理方法，但是环境不一样，实用性就差了好些
- 对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。
- 非常推荐，有理论，有实践 - - -
- 谈情怀，给够钱。
- 作为管理类书籍，值得五分。 认同:公司的核心竞争力不是人才，而是对人才的有效利用。 不认同『为了公司业绩，甚至不顾生命危险以及生命安危』价值观。 实践出真知。
- 轻轻点水，不具备复制实操性
- 口语化的描述，文笔令人失望，一些经验的堆砌，没有上升为理性的思考，比较失望。是不是华为hr体系的人就不知道怎么写书啊
- 听过华为的培训后再看此书，对华为的人才管理体系认识更加丰满了。里面一些具体的实操经验很有借鉴意义。
- 第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 没有什么空话，案例也很有代表性。以忘这类书籍往往会充斥很多重复的相似案例充数，这一本每一章都可细读。关于对“人”的管理也讲述得非常全面系统了。
- 很多华为的管理思路和移动的管理思路类似，看后特别有感觉。务实，又有战斗力，适合我。
- 大多数企业都在谈人才培养，但是真正落实的时候却浮于表面，或者完全套用成功企业的框架。这本书明确的提出对人才的有效管理是企业核心竞争力，所有的工作都会围绕这一核心理念来设计。选人-培养-激励。人才进出管理，干部能上能下，提前退休、转岗、用辅业分流、内部创业，这些方法还算是比较人性化。内部培训从问题出发，开发因人而异的课程，而不是将市面上流行的乱七八糟的课程，既浪费钱，培训满意度又低。
- 值得人力资源从业者好好学习 人才选拔与团队搭配：招聘选配，合理配置；评估业绩与能力；任用的动态管理。 人才培养，效果为王。 文化，文化作用于制度，制度要指向文化。 薪酬激励:固定薪酬、变动薪酬、长效激励、福利。物质与精神，内在驱动力的点燃。 组织的健康成长。 每一章让相应模块的从业者学习都是满满的收货，认同或者精进，原先迷茫的地方，怎么作用在企业。
- 有效管理人 很直接
- 得到听书20200520
- 好像是白鸦荐读的。说了很多能说的管理者视角干货，一些公关成分也可以理解。印象最深的是1. 任正非对企业熵增的理解：死亡是哲学命题，活下去是现实命题。2. 华为对人才6不的总结应对：引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走。 3. 作者的文字功底和任老的白话金句。
- 标题起的都很好，理念好，具体应用因企业而异
- 这是一个真正做过大公司的人力资源的人写的，和市面上那些随便套理论的确实不一样。值得学习一下。
- 一本书中只要有一点对我当下有启发，就是有用的
- 设计与架构优秀的制度，这样才能保持持续高品质产出，而降低“个别优异人才流动”带来的风险与波动，标准化培训与管理生产出一批优秀而持续的后备军，可以被一批批地送入这艘前行巨轮的熔炉，创造价值，而后复制。创造不易，维持一个水准并准备迎接新的创造更加不易。
- 作为一个读者，按照书中从企业的角度看待管理的“人才引入，人才培训，人才调动管理，人才退出。”问题。我都觉得好有道理。甚至你说的什么使命啊，愿景啊，感召啊用来激励员工，我也都表示有点认同。但作为一颗螺丝钉，一个员工个体，我看到的却是“作者说的管理，员工看到的压榨和剥削”。最近在玩《天外世界》，主线剧情就是要反抗推翻殖民大企业的统治，里面有很多选择，但我总是偏向叛逆者，逃脱者，反抗者。我意思是大公司没什么不好，它要生存，它提供稳定和丰厚的报酬，但作为个体，内心不要丢掉追求自由理想不也同样甚至更加重要吗？
- 华为里面许多东西做的真的优秀，对人才好的培养和使用才能让企业走的更远
- 管理类书籍，往往流于理论，实践不足（或是案例点太散，显得可靠性不足）本书比较大的优点在于，有理论有实践还接地气，从人才招聘、培训、考核、激励各个方面结合华为体系进行解读，所以真实性和可读性都强，部分工具也可以直接套用。当然，要真正从理念上去转变，从根本上做到放长线钓大鱼，通过构建良好的人力资源管理体系获得企业基业长青的力量，还是需要企业领头人很大的勇气和担当，华为模式难以全面复制，但学不来“道”，学学其中的“术”，也是极好。
- 全面，既有方法论还有实例。华为的人才管理真有一套
- 实事求是，脑袋清醒
- 挺实用的 自己创业，使用了很多其中的方法
- 看得心里一抽一抽的，太狼了
- 作为新员工可以对华为的人才培养方案有一个全面的了解以及给自己更精准的定位。
- 【听】“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”精准选配、加速成长、有效激励。——极度理性的团队人才管理激励机制，可上可下、可进可出，使命召唤+考核执行。
- 得到听书： 吴建国总结的华为人才管理的三个核心动作。 第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 华为人才管理的三个核心动作。 第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 华为招员工对面试官、hr的面试成功率有要求，空降管理者进来后还给辅助，帮助融入团队，这个特别好！
- 这本书的前三章对目前的、要找工作的我来说很有帮助。告诉了我公司面试是想要挖掘我的哪部分特质，为什么要问这些问题。
- 合适的时候，需要再读
- 2020 第三本，HR内部学习读物。有方法论有具体案例，值的企业家，带团队的业务负责人，人力资源部工作者认真研读。
- 还可以，挺有收获的
- 去年底获赠的实体书，今年陆续读了多半年，挺受益吴建国老师的分享。
- 理论结合实践，通俗易懂。
- 华为的人力资源工作极其出色、规范 这本书对理解组织、绩效非常有帮助，无论行业 总体来说非常棒
- 非常棒，夸张说，认真读过相当于做了几年人力资源了
- 不错，很接地气，虽然很多好点子并没有展开讲，但提供了可以学习借鉴的思路。
- 有些拍马屁的内容, 但整体比较务实. 不仅适用于人才和组织建设, 也分享了些企业经营的思路.
- 非常实用的团队修炼手册
- 对于打工人来说知道如何被企业控制住，推荐的
- 得到APP每天听本书分享：本书主要内容即华为前高管吴建国总结的华为人才管理的三个核心动作。第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 【bk417】受益颇多的一本书，真的不是一般老说的成功学，实实在在讲到了很多让我可以学到并且有所感悟的东西。华为的管理层退出机制非常值得学习借鉴。提前退休、转岗、辅业分流以及内部创业，这样的退出机制既能使公司不断吸纳新鲜血液，增加人员流动性; 又很有人情味儿，能够照顾到退出人员的情面; 还能营造一个良好的前员工管理氛围，对于公司招聘、情报、口碑等方面都非常有利，可谓一箭三雕。
- 花了一下午加一晚上读完这本华为团队工作法，感觉更适合的读者类型应该是Founder/GM/HR/OD. 此团队非“小”团队，此工作也非狭义的工作。更多是在组织发展和激励给人思考的空间。当然里面很多实例用来对标自己也是很有帮助的
- 不是人才牛公司牛，而是人才的管理手段牛，公司才算牛。
- 还行吧，有一些收获，也提出了一些不错的观点，但是知易行难，可能华为可以，其他公司不一定可以，四星
- 非常值得一读的管理书。没有虚的，都是实打实的分享和方法。看完收获很大。很喜欢华为的文化和管理方法！学习型知识型企业真的太让人向往。
- 观点务实，新颖。 只是这些并不是华为制胜的关键，
- 讲的内容基本处于法的层面，适合中层管理干部当工具书使用。当然也适合高层管理干部参考。方法本身并没有问题，具体执行到术的层面还是需要根据自己公司实际情况出发。另外，本来是可以给四星的，但是其中不断宣扬华为，甚至神化任老大的话语，让我果断减分。
- 华为人才管理的三个核心动作。 第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。
- 边读边对比，差距好大。
- 看这本书是因为和工作有一定的相关性，以及想了解一下大企业人才选育留存机制。 这本书还是有很多方法论的提供。 以及华为是怎么做到识别优秀人才。培养人才等方式。 值得一读
- 管理人才的方法，比招揽人才更值得琢磨
- 茅塞顿开，但是不适合我，我的脑子里有匹马，孙猴子在追他
- 求领导不要看畅销书····
- “人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”
- 在企业的职位到达管理层后，团队管理的任务必须提上日程，并且团队人员的提升与带教，决定部分或者企业的发展，这本华为团队工作法，破解了许多在管理工作中的迷思，也为下一步如何做，如何做得更好有了新思路。2020.NO.100
- 听书听完的，最大的启发：很多企业不是招不到人才而是不能有效管理人才充分激发人才潜能。纵向培养：企业高管应该直接上阵培养，培养完就能使用，而不是依靠其他人教授哈佛商业案例。横向培养：把优秀员工的经验当作共识，在进入外国市场时对员工提前进行预演。分钱：管理层可上可下，不要吃老本。饼要画大，员工分钱才会感恩。
- 对华为人才培养的很好总结，我司也有很多借鉴华为的地方，但不知道技能点点在了什么地方…
- 的确是有启发，也看到我党的影子在。讲得虽好，但还是想看下具体落地的方针制度和操作案例。有pr的嫌疑。
- 从了解实践这一目的来看，有帮助的。
- 任正非厉害，不愧是毛选十级学者。然这种激励手段说到底是一种压榨手段，员工一旦被沉迷便没有退路。与其说是人才管理制度，不如说是科学养猪制度，人们仰望着他们描绘的乌托邦，忘却掉生命真正的意义。
- 人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。