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作者:里德•霍夫曼/本•卡斯诺查/克里斯•叶
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网友评价：

• 未来的雇佣关系是这样的。
• 我觉得打五钱的肯定是收钱了。这书写的很理想化，在我们现在这个社会基本上不可能，我们是一个向钱看的社会，所以里面的东西我感觉就是在美国也实现不了。企业逐利是肯定的。如果在逐利的情况下还会那么照顾员工吗？如果是年代久一点的企业还有可能，如果只是个初创型的企业，因为老板还没搞清楚生存的状况，怎么可能干这些事。
• 双方坦诚而双赢，而非狭隘到自我限制就为了玩一场零和游戏，但囿于人性大部分职场只能将就着纳什均衡。越发感受到这时代比以往更加严格地考验人的视野和胸襟，对人的要求几近“反本能”；要求双方至信至诚凡事放到桌面谈判，几乎又是“反传统”。正文部分难免啰嗦，操作细则，附录部分有加分。小推荐。
• 企业和员工其实是合作关系……明白了
• 我读的第一本关于金融市场方面相关的书，纪念一下。
• 和同学们聊职业生涯时都是在聊如何提升他个人的竞争力的同时和公司的需要 match 起来。换位思考，多个角度来思考一起共赢。
• 联盟是一种新型的公司与员工的关系，是不是有些过于理想化了？
• 互联网时代的雇佣关系已经发生变化了，观点讲的很对，管理者关注度不仅是如何让员工完成任务，员工关注的更不应该是内部的晋升，这本书是从管理的角度来讲的，但对个人也有启发，只是内容略显拖沓。每读完一本这样的书，再对照自身的处境，我的心就凉掉多一点。
• 有一些启发，特别是后面关于人脉情报和同事网络的讨论，很符合群体智慧的逻辑。
• 很好的人力资源管理观点与方法，每一个HR都应该看看
• 「离职人脉圈」是一个远未被有效挖掘的人群，比如这是一群能帮助前公司推荐人才、分享行业信息、推荐客户、进行品牌传播乃至吸引他们「二进宫」的重要资源，国内似乎还没有哪一家大公司真正去挖掘过这个人群的价值。
• 3年才读完，但是非常实用，硅谷的核心价值是这个paypal帮打造的
• 想法很好，但可复制性存疑
• 啊 从本书唯一得到的启示就是不要跟你的同事和前同事闹僵 因为指不定到时候谁用得上谁呢～
• 任期制，前员工联盟，构建自己的人脉圈，鼓励员工和外部的专家建立联系。 除非信息得到共享，否则它们就没有价值。
• 看https://hbr.org/2013/06/tours-of-duty-the-new-employer-employee-compact 这篇就够了
• 刚出来时是挺好的，就是后来被人引用的有些泛滥，不知道谁是原创了。另外想说一下，这本书难道不是LinkedIn 的品牌书？其实P&G或者WPP等集团早就在使用人才基金池的概念了。
• 读书分享会思远分享
• 谈到的现象比较多，表达出的价值观也值得赞许。只是，要怎么做就得你自己琢磨了，解释力也存在不确定性，到底在多大程度上、多大范围内、怎样的人身上用书里的方法。当然了，我也没干过管理，大概也是想象不到吧…
• 在终身雇佣已经无法实现的今天，《联盟》对于公司设计人才机制是一种新思路。对于职场中人设计自己的职业道路也很有指导意义。稍后我要写读书笔记，先留个坑。
• 比较新的视角阐述了互联网时代的员工关系。联盟的比喻不错，任期制，个人成长与组织成长共赢。营造员工人脉，构建离职员工俱乐部在国内实践的企业很少。
• - 以任期为基础，互惠互利。 1. 轮换期（流水线工人）（提供人手） 2. 转变期（2-5年）（提供技术） 3. 基础期（长期）（长期发展） - 让员工展露价值观的方法：写三个最敬佩的人，每人写三个特质，再进行排序。 - 招揽自带人脉的人才。
• 待了这么多公司 真正有这种联盟思维并且付诸精细化实践的 还真没碰到。隐约感觉麦肯锡有点这方面的意思。
• 过于强调人脉的作用。对于国人来说，不接地气。作为书本身，写作思路可以参考。甚至可以直接看附录a
• 没有人会洗租来的车。位置是联盟的敌人，建立同理心非常重要。“将你的公司与竞争对手区分开的最佳方式，将你与碌碌大众区分开的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢”
• 到任期制，其实这些问题我自己也得好好想想。
• LinkedIn 大老板亲笔作品，告诉你信息经济时代和工业经济时代人才的最大变革。企业应该怎么和一个个从大企业成名的个体，自立门户后还继续合作。合伙人概念在大企业和创业企业，都非常重要，合伙其实就是联盟，它是互联网时代比什么都重要的概念
• 终身雇佣制已经退出了历史舞台，介绍了任期制的好处。公司不像家庭，更像一个体育团队，虽然早晚会有人离开，但大家的目标感是一样的。
• 作者是领英创始人，所有都是老板视角。有些并不适用国内企业，没太多参考性。特别的是提出了经营好离职员工社群。
• 人脉那段很有启发。
• 小伙伴推荐的。像项目经理制，但应该会吓尿一些求一辈子安稳的人
• 有点启发意义！
• 雇主和员工应该形成联盟关系。独立的双方达成一份联盟协议，有清晰的时间界限、明确的条款和互利互惠的承诺。这是双方建立信任、可以互相投资、让企业强大、让事业成功的一个框架。你让我更有价值，我让你也更有价值。
• 这本书的观念是很好的，成功实施应该对公司和对员工是双赢的局面。让公司和员工建立一种高度信任是一种双赢局面，还能让公司发展潜在老员工人脉 但是写成一篇5000字以内的文章就好，真的不需要用那么多的废话和那么多领英的软广凑出那么多字写成一本书。让我不禁觉得这本书是领英的公关策略。
• 感觉有推销的意味。。。
• 这本书听樊登读书即可。
• 要对你的员工说 两年后离开我的公司时你想成为什么样的人？
• 后边两章，包含例子很好。
• 公司和员工的新的关系，挺受启发
• HR的成长工具书，我等看下来就有些枯燥无味了！
• R201706-对于外文翻译的文字，我总是有一种抵触。这本小书两个小时就可以翻完，核心思想一篇长文也可以概括。最有启发意义的建议在于，企业雇佣员工的同时，也需让员工自身有所成长，企业与员工的双赢才能够真正获得人才价值的最大化。可是，能阅读到此观点均为底层执行者或中层管理者，能够真正转变的企业又有多少呢？
• 任期这个概念总结的还不错，但总觉得这个适合硅谷，国内的情况只能是……一声叹息。
• 前半段讲如何制定任期，后半段讲如何利用人脉。看起来是一个很双赢的决策，感觉面对人文背景不同，感觉对于中国人或者某些群体比较难实施，相对于美国人感觉国人并不一定想把自己的内心真正追求暴露出来。不过可能也是一个循序渐进的过程。人脉这项的确很有用，要好好经营。
• 关于联盟的理念，听樊登读书会和罗辑思维里樊登的分享就够了。可悲的是我看完书正准备积极跟公司联盟，就特么被公司给耍了一圈儿。
• 打造终身联盟，帮员工建立人脉，通过激励方式与前员工保持有利联系。
• 招过人、管过人、开过人，看完之后很有收获
• 开启心智的一本书
• 比较啰嗦。与LinkedIn本身的经历有关，好的想法，落实起来有难度。
• get到互惠是健康关系存在的前提 那么在生活or工作的人际交往中，可以适当地确认这一点，我们能给互相带来什么~ 关系是否健康？存在依附与否？ anyway，开心就好~哈哈 另，适当地提议在现有公司内部建立联盟属性也不是不行，只是怕ex们输出的意见都是负向。over
• 看过其《至关重要的关系》一书，相对而言我喜欢前者，因为前者带给我更多的启发，而这本书虽然这给你我不少收获，当时有些东西不能适用于我现在的需要，不过建议创业者很公司领导和管理层看一下，相信会有一些启发！
• 新理念不错～实施困难，但是可以按照这个思路管理团队和员工期望
• 真想拿给总裁办看看。
• 20150402读完，这真是一本制作神奇的书，只有7.5万字，巧妙的排版与仅有的硬质封皮让它看起来仿佛15万字的样子。不过真知灼见不必字数太多，企业管理者一定要读，未来人与人的关系一定是一种伙伴关系，法人与自然人的关系更是这样，必须主要拥抱这个改变才行。
• 关于现代工作有雇佣制变成联盟制的提法挺有新意的。 本书前半部分看着不错，结果看着慢慢的就变成了领英的广告软文了。
• #百书斩#Vol8 《从0到1》之后的又一力作。所有互联网从业者，尤其是身处管理层的人都应该看一下。互联网时代的雇佣关系更多地是一种互惠互利的机制，当然改变中国传统的阶级意识确实很难，国外也只有硅谷在推崇人才联盟的力量
• 建立的基本概念：1/没人会一直在一家公司工作；2/互相寻找合作的基本点。在信息更加对称和易于获取的前提下，这样透明和基于道德信任的方式的确值得肯定
• 除了有点啰嗦，其他还好，佐餐速读。对创意型工作者管理和组织感兴趣的同学推荐阅读顺序是 先看How google works 当成故事会和案例集，再看The Connected Company 很多故事被抽象成了方法论，然后再看这本有点儿guidebook的意思。...
• LinkedIN的方法论，太拖拉了，好观点其实就几个。比从0到1的干货少。
• 终身雇佣已经结束了，但有价值的关系应该持续下去。
• 开阔思路的一本书，很庆幸在刚入职场的时候读到，帮助我们跟真诚的与老板与人力与同事沟通。就是这书做得字大行稀，有种浪费纸充数的赶脚。。。
• 有启发，但我觉得内容还可以精简啊，一句话能说明白的非用十句来描述……后半部分拖沓
• 我觉得此书只说明一个问题：中信出版社为了赚钱凑数，不惜牺牲质量
• 其实书里说得都对，但是在某些体制僵化的国有企业里，真是没法实行，哪怕是试行。全书其实更多的时提出一种新的思维方法，关于一种基于互联网时代的人事关系，对今天这个时代的我们而言，最基本的一条就是学习学习再学习，让自己跟得上脚步，能够成为公司需要的人才，同时也能够天马行空地运用各个公司作为自己的“平台”。路漫漫，每一秒都不要闲着啊。
• 和员工维持“联盟”关系，互利互惠，坦诚相待，即使是前员工也能够带来潜在的利益。对我来说还用不到太多但是觉得也算是做人的道理吧！本书毕竟是美国背景，美国招聘的成本高得很，所以利用前员工获得新人才确实可以省下一大笔开支，相比起来国内并没有这么夸张，但也值得国内大中型企业学习借鉴，三星半吧！希望可以精简一些。
• 独立的双方达成一份联盟协议，有清晰的时间界限、明确的条款和互利互惠的承诺。这是双方建立信任、可以互相投资、让企业强大、让事业成功的一个框架 | 你让我更有价值，我让你也更有价值 | 我们是一个团队，不是什么家庭 | 前员工夸公司一句，胜过公司自卖自夸十句
• 随便读一读还行。
• 理念很先进，把以前的那种雇佣关系变成联盟关系，非常适合变化中的人和企业的关系，如果企业不主动变化的话，可能会被不断发展的这种新的关系所淘汰。
• 1、关键词： 自由人时代 联盟 任期制 人脉情报 同事联络网。 2、不管是老板、管理层，还是职场老人、甚至是毕业生，都能够从这本书中汲取有重要意义的经验。
• 1.通过“任期制”对员工职业发展和公司留住有价值人才创造双赢局面。小A在企业干了几年，基本摸清了公司各项业务，熟悉公司情况，但得不到上司的肯定，也不确定公司对于自己岗位的下一步定位，心理迷茫，对于要不要离职举棋不定。这种现象相信不少。 2.设立人脉基金，利用员工的人脉，收集对公司产品有价值的反馈。每个人都或多多少有人脉，对于员工和公司也是双赢，员工可以进一步巩固自己的人脉，但这里不应该过于刻意，对于公司的行业和产品也有一定局限，需要是广为使用或消费的产品。
• 对公司高管、团队负责人颇有气势，作为普通员工，在中国想普遍经历如书中所言的方式，尚需时日。
• 堵车在路上翻完的，真心不推荐。
• 天呐，全是废话的书也能出这么厚
• 真没啥用，都是些老话题概念的重新包装
• 有很多 很先进的理念。 值得学习借鉴。 看这本书像是在看未来，可惜社会形态不同，他们的未来和我们的也未必一样。
• 没有太多干货
• 新时代雇主与职员的新型关系论：我们不是一家人 是一支球队。#20150612
• 前提是在我大国土 雇员有分享意识以此为乐 雇主愿意资源共享拥有双赢思维 辣么这就是本好书
• 废话太多，看上去就像是PayPal 和领英的吹牛逼手册，对中信这一套书的水平感到很堪忧……
• 有点凑数的嫌疑但是还是对我有启发，主要是在招聘和日常的管理中
• 差的翻译真是太可怕了。
• 没有新鲜感，就没读完
• 现在的互联网创业公司，都还没意识到跟员工的雇佣关系，联盟是一个很好的思路。打破工业时代的雇佣、转成以合作为前提的联盟，值得去实践。
• 还可以，就是有点啰嗦， 一篇文章就可以说清楚， 互联网公司HR必读， 尤其后面讲到离职员工其实也是公司的很大一笔财富，还有人脉网的作用
• 互联网时代的雇佣关系 理想化范本，或许在国外这样的模式已经成功得以实施，但到了这儿，大部分公司还只是当做一种先进理念一看而已。没什么废话，中心一如既往“废纸”的排版让这本还不算厚的书干货颇多~~不过对于我等既不是人力 又不是领导 又在一个有点国企风格的单位的普通员工来说，意义不大了，对于企业文化、员工组织感兴趣或者有需求可以一看，还不错。
• 此书可适合员工与雇主诚实地开启新合作的关系——联盟，双方基于以下价值观开始合作：1）公司是一个球队，不是一个家庭；2）雇主与员工应该是联盟关系，员工帮助公司发展壮大，公司帮助员工发展技能，给予投资回报；3）员工在公司的职业生涯规划为一系列连续的任期，员工与公司的目标并不需要永远一致，只有在任期内是如此。一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。此书最有价值的是提供了一份联盟声明样本，让此协议成为联盟关系的合作基础。
• 传统的雇主购买雇员劳动力的生产关系，向目标一致的合作共赢关系转变，推荐有100人左右的小微企业老板或大企业的HRD、HRVP阅读
• 并没有感觉有多少额外的心意，可能是因为某些价值观已经成为自己的一部分。
• 只要十分钟就能看完 🌚
• Linkedln
• 沟通与思考，成长在不同时期外化呈现出不同的形态。
• 很有意思的观点，对我来说崭新的思路。但是有可能更适合于互联网企业。“人不再是永远的组织中的人，而是崭新的阶段性的合作与互助，然后是一生的伙伴和守护”。
• 新时代的职业规划原则
• 眼界放宽，其实优秀的人，即使不在自己的公司，也可以成为一种帮助，因为这会激励自己的公司不能懈怠要努力做得更好（说得好像我有公司一样
• soso，不值得专门推荐。核心思想是，雇主让员工明白，公司利益和个人利益是相互促进的。
• 很有实用价值。对雇佣关系和个人成长提出了很棒的解决方案。接地气，不浮夸，能够实实在在解决现实问题。当然，也兼带着为自己公司做了很多软宣传，我不能指责这本书夹带了不少私货，但它配得上，同我的收获比起来，我没啥好抱怨的。
• 具有实操性的创业建议：雇主与员工建立联盟关系。第二次工业浪潮的雇佣关系已经在发生潜移默化的改变，资本不再稀缺，稀缺的是创新能力，是开创型的人才。这样的人才要怎么留住，通过联盟。 任期制重新划分了不同员工的比例，对中层的影响最大，轮转期就是磨合，转变期才是创收，基础期是少数人所在的上层。忠诚并没有消失，而是以渐进形式出现，是双向信任的纽带。 公司价值观与个人价值观不再完全重合，个性化时代到来，只能协调，坦诚是前提，能人的话语权会越来越重。 执行转变期的关键在于通过联盟达到共赢，创新为王已成趋势，只有谨慎、平等、公开的方式合作，才能留住能人，此外还要系统化，连贯，定期检查反馈。 建立联盟后，公司提供资源平台，员工充分发挥人脉，向外探索，获取信息，在互联网时代占据先机，后面就是方法和作用了。
• 中国人情社会的优势体现
• #15真的比较言之无物
• 值得每一个新时代的企业看，也值得员工们看以衡量公司的发展性。又或者，值得想创业的人借鉴
• 准4。相比于具体内容，“联盟”这种未来人才与公司的组织关系方式，才是更重要的。互相坦诚布公，在一段任期内共同努力、共同收获。即使在告别后，这段健康的关系依然可以继续。
• 简短的书简洁的道理，对于如何找到自己的位置，如何激励团队，有不少点睛之笔。
• 7.5万字废话。不得不再次对中信出版社调低评级。
• 如果没有其他事情打扰，我的读书效率还挺高，一天能有效的看两本书，关于互联网创业管理一直是我关注的，所以硅谷更是我关注的，硅谷比较火的领英老总出的书我更应该买来看看，可是内容并不适合中国国情，因为中国最注重的一个就是人与人之间的关系，比美国要早，中国古语就有：人情留一线，日后好相见
• 还是觉得蛮积累的。
• 与员工达成联盟关系的双赢条件是员工本身有即插式优盘的自我打工精神，两者互相集合才能创造更大的利益。
• #知识都学杂了# #并不好看#
• 该书比较适合大一点有一定规模的创业公司。阅读人群感觉更面向HRD或者人事一些。
• 知易行难，在国内很难落地。
• 解读版 核心内容很棒（看书评说废话多，但是解读全是精华内容，感觉相当畅爽） 本书表示未来工作不再是终身雇佣制，而是改成任期制，不再强调忠诚，更强调互相放大人际关系互动的价值。 人与公司的关系更多属于【合作】互利互惠，而非【出卖】系统买断个人时间 这样关系感觉更多需要有内驱力不断自我完善的人与有明确目标愿景的公司合作，彼此成就。 本书强调，现阶段公司对于【培养人才】都有所顾虑，两者之间的发展期望不匹配，所以更需要明确任期制，同时公司要注意帮助员工拓展人脉，而员工可以更好的使用人脉为公司做贡献。 精华内容提供方法和支持“任期制”论点，但是不知道落地执行还要多久 （个人觉得结合现在疫情影响的情况对未来发展趋势看，应该会推开的比较迅速）
• 1、利用任期制建立一种企业与员工相互投资的联盟，从原业的雇佣关系转变为通过共同达成同一件事，实现各自承诺与目标“双赢”的合作关系；2、充分利用员工潜在的人脉资源；3、做好离职员工的管理；
• 如何把一本管理学教材里的一个小节「领导高内驱的员工」扩写成一本书。
• 对于情报信息的搜集是亮点，离职的同事同样存在巨大的价值，比如麦肯锡的前员工关系维护。公司同事联络网越巩固公司品牌，就越容易利用该网络招聘人才，获取人脉情报和推荐客户。
• 干货比较少，收获不大 2016-07-06
• 终身雇佣制已经退出了历史舞台，但是终身联盟仍然存在。公司与员工建立“联盟”的核心与目标，以及其中包括的“任期计划”“人脉情报”“同事联络网”也都讲得非常清楚，提供了案例和操作方法，很值得公司人借鉴。这种环境以及雇佣文化在硅谷已经成形，正待普及到更多的行业和地区，只是目前真正习得这种方法的公司还是很少。需要不时拿出来对照多想多读几遍。
• 作者认为：终身雇佣的时代结束了，铁饭碗消失了。雇主和员工应该建立互惠互利的联盟关系，而联盟关系的核心是任期制。在联盟关系中，公司应该采取奖励措施鼓励员工拓展人脉，为公司获取重要的外部情报；而员工也应该利用公司的奖励制度认识更多的人。公司通过与前员工结为联盟，可以让前员工在新的公司、以新的身份与原来的公司保持互惠互利的合作关系。
• 建立有效联盟的成本可能很低，但收益从长远来看几乎肯定超出预期。
• 全书的精华在第16，17页了。中信的书，总是废话、重复的话成堆。
• 。。。。。。再也不为了省点钱买译本了，翻译差得吓人，但我好歹看下去了。paypal mafia个个都术业专攻，太牛了。
• 企业如何留人。翻得很快。没什么很深的印象。员工人脉的投资策略与技巧是个亮点。这就解释了为什么阿里有离职关怀。
• 虽然水很多，又是高级软文，且很多想法和实践实际已经在用了；但还是应该看看系统化的思考一下。
• 听罗辑思维罗胖说，他们公司就在用这种方式。
• 一篇短文就能说明白的事情，还写了那么厚一本。（果然放大字体和行间距很有效果）
• 非常诱人的前景，但需要高度的理性和自觉。谁是谁的前提呢？
• 这类书是在是太多了 每次去机场、火车站的书店里，首先一排全部都是管理/互联网/互联网金融....真是新的迷思
• 有道理，但多是领英的宣传
• 书的内容不是特别多，感觉更像是一个公司的运营者把公司的运作方式分享给大家。互联网时代的人才变革，双向的选择。从轮岗到转变到基础。双方不在是终身制，而是以一个任期为周期。双方都感兴趣的。这样双方都不会有离开彼此的愧疚感，也能提高雇佣的目的性。
• 主要内容：终身雇佣制已经过去，雇佣双方都应坦诚创造一个联盟。公司为个人创造价值，个人也能为公司创造价值。甚至个人的人脉也可以为公司所用。公司雇佣人才可分为：轮转期、转变期、基础期，分别对应雇员和公司的关系。一致性越多，越能往后进入基础期。
• 雇主通过建立任期制,将“流水的兵”变为“铁打的营盘”的长期人脉，同时获取前员工的高效人脉情报，挖掘潜在的商业机会。
• 言简意赅的一半关于人力资源的书，看清自己，看清未来
• 理念很有见地，表述清晰明确。以此为鉴，中国企业的差距是全方位的。
• 职场中最大的两个谎言： 老板对员工：你放心，我一定不会亏待你 员工对老板：你放心，我一定会好好干 从招聘开始，问几个问题： 1、你打算在公司干几年？ 2、当你离开咱们公司的时候，你希望自己成为什么样的人？（这个问题能够把员工点燃） 3、当你离开公司的时候，你下一家目标公司是哪一家公司？ 一个人在一家公司工作了四五年的时间，最大的收获是什么？ 一定是他自己的成长，他成为了一个不一样的人，他拥有了更多的社会资源，他拥有了更多的经验，他拥有了更多的技能，他的价值观得到了提升。 凡是有目标有理想的人，才会珍惜眼下的工作，好好工作。 你的价值不取决于老板给你多少钱，你的价值取决于你创造了多少价值，你的能力有没有得到提升。
• 值得反复实践
• 全新的职场招聘方式
• 《联盟》这本书提供了一种使雇主与员工之间从雇佣关系转变为合伙人关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的商业模式。雇主通过建立任期制,将“流水的兵”变为“铁打的营盘”的长期人脉，同时获取前员工的高效人脉情报，挖掘潜在的商业机会。
• 倒是给我一些启发
• 不为个人职业发展规划的企业不是好企业。企业是本身与员工的利益共同体。
• 这本书，特别适合老板看。特别是创业公司的老板们。里面关于人力资源的几个问题提的很好，作为员工自己也应当思考。你希望在这个公司作出什么，得到什么。
• 互联网行业发展飞快导致的人才抢夺，使得企业人才结构不再像十年前、二十年前那么稳定。里德提供了另外一种视角：不可控中寻求共性，稳定关系。
• 能理解这个概念 可是对于现阶段的我 没有用 再见
• 一直以来，都在思考类似的问题，没有了毕业包分配，没有了子顶父职，没有公司包吃包住、终生雇佣，那么，我们就只能一直这样漂泊吗？联盟这本书，给出了一个非常好的思路，找到了公司与雇员之间的平衡与联系，也为我的问题指出了解决的方向。不论是公司的创始人，还是职业经理人，或者一个工程师，甚至一个应届毕业生，都应该读一下这本书，摆正新时代下的心态：既不要打工心态得过且过，也不要把公司当作家，一往无前；大家各自打算，各谋前程，合作、共赢。
• 能三十页写完的书总要写三百页也真是头疼。
• 一种人才和公司的全新解读，后半部分有些过分强调人脉，总体来说还是很值得一读的。作为雇员也可以掌握更多的主动性来和公司共同互助创造价值。
• 太理想化，不是太适合中国，至少不太适合大部分中小型公司。操作性不强，如何去发展任期制还是任期制的变体值得思考和尝试。
• “既然不能终身雇用员工，那么如何与员工保持合作与信任”？这是一个很有意义的问题，里德等用这本书给出了一个粗略的答案：任期制。制定任期计划，执行人脉情报计划，建立同事联络网这些内容对于国内的公司来说很棒，但是内容过于简单，给4星。
• 互联网极大提升了个体对接外界资源的能力，每个人都有更强的流动性，催生更多伺机而动的动力（终身雇佣制失去诱惑力）。所以企业一方面要多利用契约来透明双方的利益和责任，一方面要极尽可能利用团队每个人的个人资源（因为这股力量已非同往昔）
• 主要讲两点：三种任期制（轮换期 转变期 基础期），利用员工的人脉
• 对生活以及工作有了新的理解，了解到关系连接下的重要性。
• 建立有价值的持久关系
• 观点是很好的，是球队不是家庭。但是写一本书有点太多了。
• loyalty is dead, long live the new kind of loyalty. a new perspective in a book form.
• 终身雇佣制已经消失，但是终身联盟依然能够存在。这本书提供给了我一个新的事业，如果建立一个有效的机制去利用公司里员工的人脉资源。
• 合同制的来源，将员工在同一公司中的不同生涯也进行目标的规划。
• 终身雇佣制已经结束，在互联网时代的背景下，公司和员工应该结成联盟关系。 公司要鼓励员工拓展个人人脉，为公司搜集有利情报。公司可以鼓励员工多使用社交媒体展示自己，吸引更多的关注；报销员工的社交餐费，让员工汇报自己在饭局上的收获；在公司内举办一些餐会活动，邀请外部人士参与，与员工建立新的关系，拓展新的业务机会。 打造前员工联盟，能给公司带来很多好处。前员工能为你推荐靠谱的新员工，为你搜集到行业内更多的情报，为你推荐新客户，招来新生意，在口碑影响上，前员工对公司的肯定胜过公司的自卖自夸，外人想要了解你的公司，前员工能发挥非常重要的积极影响。
• 个人与公司的新型关系模式；员工/前员工的人脉的价值和获益增值。
• 6.5分吧，更适合公司的管理者阅读。既是更新人才管理思想的启蒙书，又是极具操作意义的手册。
• 非常有启发。基本上转身就能用上：）
• 罗辑思维175
• 《联盟》摘要与心得：http://captnotes.com/alliance/
• 如果说第二次工业革命塑造的股份公司制度，真的在第三次工业革命之后渐次让位于合伙人制度，那么里德·霍夫曼——当今最优秀互联网求职社交平台的缔造者——无疑是这一见解最深刻的洞见者之一。
• 这书根本就是领英的软文，HR的技法有点差。一开始就把结论抬出来了，显得后面的论述都没啥意义了！
• 内容很简单，有点啰嗦
• 快速翻完，写给管理者的书。
• 写的还不如樊登讲得好。
• HR必看的一本书, 现代社会新颖的雇佣关系——联盟. 员工的人脉很是重要, 前员工的联系也是, linkedin就是这样打造职场社交网而成功的. 作者认为：终身雇佣的时代结束了，铁饭碗消失了。雇主和员工应该建立互惠互利的联盟关系，而联盟关系的核心是任期制。在联盟关系中，公司应该采取奖励措施鼓励员工拓展人脉，为公司获取重要的外部情报；而员工也应该利用公司的奖励制度认识更多的人。公司通过与前员工结为联盟，可以让前员工在新的公司、以新的身份与原来的公司保持互惠互利的合作关系。
• 第一，这些东西都是明摆着的。第二，有些人会觉得这些明摆着的想法也很疯狂。第三，这本“书”只有8万字，只能称作一篇长文或者一本小册子。
• 引荐了一种在国内较难实现的雇佣模型，但从产出的角度来看又有很强的建设团队框架的指导性。
• “许多员工两手准备、一有机会就跳槽，不管他们在面试或者年度考核中表忠心”。公司任意裁员、员工任意跳槽……这就是互相欺骗。 “我们不能回到终身雇佣时代”……“需要重建雇主与员工关系”……“鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干、而不是成为唯利是图的跳槽专业户”……“将雇主与员工关系从商业交易转变为互惠关系” 雇主告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。……我们将让你（在整个劳动力市场上）更抢手。” ——即便完整的联盟体制不适用、其中的精神也值得每一位普通员工和管理者学习