赋能[pdf txt epub mobi azw3]

作者:斯坦利•麦克里斯特尔/坦吐姆•科林斯/戴维•西尔弗曼/克里斯•富塞尔
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网友评价：

• 普普通通啦真的。。很多概念和观点蜻蜓点水，没有讲透。对信息与赋权的关系的阐述有启发。可以联系《重塑组织》里绿色和青色组织的部分来读。
• 不确定性带来科学管理危机，要求组织结构网络化，做好信息共享和互信（做对的事），对下赋权（做成事）
• 美军高级将领的方法论，虽然都在讲故事，但也系统思考了如何快速适应环境和应对不确定性，提出信息共享，目标统一，建立互信，共享意识等具体思路，而且领导者提出了新的要求缔造组织环境、赋能等。
• 、分数不高可见豆瓣上的人真的是不爱上班
• 看起来还不错
• 为了工作 第一次读这种“工具书” 还行 能读得进去我已经很满足了
• is MECE always right？ 信息共享，双眼紧盯，双手放开，警惕自己成为组织里的恐龙。
• 今年读的第一本“有用”的书，但是中文译名不够准确。 对Team of Teams模式不熟悉的人，书中有足够多的篇幅和例子能够让人快速理解“agile”的模式。但是对熟悉的人来讲，理论部分又过于单薄。建议当做科普读物来看。 在VUCA时代，不再需要螺丝钉式的人，也不能再成为螺丝钉式的人。 在Team of Teams模式的企业工作几年最深的感觉就是去中心化管理不再有“领导”的角色带来的超乎想象的效率。 但是对企业的要求太高，需要强有力的企业文化支撑，因为需要信息全部的透明化，需要足够的放权，因为每人都会成为决策者。同样对被赋能的人也是一个很大的挑战… 最近听说T型人才已经不够看了，需要π型人才了……
• 作者从基地组织的灵活性中总结了很多经验来适应多变的社会和数据化社会，组织结构从MECE这种棱角分明结构转变成为灵活的网状组织，除了领导者要意识到社会的不断变化和传统管理方式的响应速度慢的特点外，还要对如何赋能采取相应的动作。除了分权，还要做到共享意识，两者平衡才是赋能的精华。
• 内容很好，信息共享，互信互助，一线自主决定，但公司里是否能真正实施下去，关键是文化是否能真的改变，另外还要根据组织所在的环境看是否需要实施。
• 叙事上，把伊拉克战场真实经历和从中提炼的管理理念交织地非常完美；内容上，展现了complex背景下如何通过提高组织的resilience来应对风险获得机遇，对于熟悉agile、scrum和holacracy的读者一定心有戚戚，并获得更深入的感悟。（中文译本的书名严重不能体现书的内容，可惜了）
• 几句话能说完的事，罗里吧嗦写一本书。书中结论没有任何数据支撑。
• 思路很清楚，也敢讲，逻辑框架也很能说服人，虽然举例子的时候稍微有点啰嗦，但确实是一部不错的管理类作品
• 简政放权？基本就这意思？
• 外界环境越来越脱离“科学管理系统”体系，而越来越混沌化的背景下，组织的管理者应该怎么变化？这本书提供了一些思路和方法。ps，书中故事很多，可以直接拿来做培训资料。
• 这种书总擅长把一页字展开一本讲，拖延太久越读越晦涩，大概是翻译的问题，回头想想，其实讲的理论很简单，全都是我司发展之路上完美避开的，因此有了今天不成器的样子。
• 真是不怎么好看
• 4个人写的，难怪有几章啰嗦，有几章又挺精炼的。 译者没仔细校对，书中提到过一本书《seize the fir》在第一章和第十章翻译成了完全不同的中文名。
• 作为猎杀扎卡维行动的最高将领，作者将他与基地组织斗争中，对团队领导和管理的经验做了总结，讲了很多的故事，读起来也比较有趣。 总之就是泰勒的还原论已经不适合错综复杂的环境，领导者必须要在组织中打造小团体组成的互相信任，信息共享的大团队，并像园丁一样去培养团队，使其更快更好的面对变化。
• 赋能不是一个动作，而是一种体系。它对被赋能者提出了更高的要求，而如何让被赋能者达到这些要求，又是赋能者需要面对的挑战。 另，书里的故事所占的篇幅太多了。
• 各行各业都会重新独立的发现一遍敏捷原则
• 实现起来会很难吧，就行 OKR，适合精英
• 铺垫过多，实操性建议太少。
• 用大量实例来写的管理学书比之前看的纯理论要有趣一些。毕竟，能讲故事是团队领导者的核心竞争力之一～ 互信的确是敏捷团队的基石。
• 工业时代以泰勒的还原理论为管理思想，聚焦投入产出，效率，计划，秩序。信息时代环境变化速度快，各因素之间相互依存度高，环境变得错综复杂，网状，非线性，无法纯计划预测。信息时代管理架构的基石应是信息分享的生态系统，人人参与，共享成网，协调动态，调整自主。让共享意识和赋能一起作用，创造一个具备调整适应能力的组织，应对各种错综复杂的问题。发展市场化业务要求我们构建信息分享的弹性生态系统。
• 在充满高度不确定性的环境中，管理的首要目标是保持快速、灵活的应变能力，实现的方式就是向员工赋能。 要实现赋能，就必须打破深井式组织，打造全新的网状组织结构。 在网状组织中，想要让团队成员像一个整体那样思考和行动，就必须让每个成员了解团队的总体运行情况。
• 也算是差点因为书名和所谓的大咖推荐搁置不看的一本。我以为又是在大谈特谈管理激励，谁知道讲了不确定性和组织变革。觉得还是有很多收获的，另一种意义上的网状结构的布道文！ 最后说一句，书还算值得一读，就是作为一个战争贩子，某些自以为伟光正的字眼看得也挺让人无语。
• 曾经有听说，大学千万不要学工商管理，刚毕业你指望去管理谁；也听说，逻辑思维是解决问题的圣经，MECE原则必须牢记于心。对于前一句话，我仍然认同，因为不经历风雨，见到了彩虹，可能也只会对面不相识。对于后一句话，我辩证地认同，知识还是那些知识，看你怎么用，用在哪。赋能这本书，适合那些很好地掌握了逻辑、MECE原则、流程化的领导，告诉我们，面对错综复杂的世界，弹性的网状组织是一个新的必备结构。
• 并不深奥或者特别的道理，一个PPT就讲明白了，生生扯了这么长……美国人的书有够无聊
• 跟林帅的三三制放到一起看很有意思
• 有干货，就是不算多
• 军队独特的视角，说理和事实兼尤其，读起来不费力，也很容易接受他的观点，对我很是耳目一新的。
• 精华就是共享信息和赋能。书中用了很多篇幅去解释VUCA环境下去中心化管理的好处，以及会遇到的挑战，需要有一定的管理实战经验才能很好的理解。最让我印象深刻的是对去中心话组织中leader角色的重新定义，也是我要努力的方向。
• 信息共享；共同目标；打造小网状结构；去MECE式管理；项目协作；派团队最强的成员作为联络员 树立正面形象到其他团队 增加信任
• 组织架构观点类似《失控》，套用类神经元的分布式结构，逻辑是认同的，但它从机器算法换成“人”就很难。这个所谓的赋能（去中心化）的平衡，不就是国内中央集权+地方分权、市场经济+宏观调控么。所以说，通篇的个案故事真的是没意思。
• 新的时代需要新的认知、组织架构管理方式。错综复杂的世界，弹性的网状结构是组织的必备能力。然而神奇的是，我们生存的社会环境里，不同的行业/公司，有的需要泰勒还原论的精益管理，有的需要去中心化赋能式管理。于我，并不想做一个协作网络中的大蜘蛛。不过去中心的赋能管理对于领导者和个人的要求都会更高，要做更多的教育、关注和违背本能的放手，值得学习和实操。从中也看到，我的日常工作虽然契合了一些赋能管理，但在教育、放手、分享上做的还不够，有心但会习惯落到具体细节中，还是下不了狠心让下属自己做决定。赋能的核心：让别人有能力+有空间！
• 还是口水书。卧槽，这种经管类的畅销书我一天能看三本
• amazing，樊登读书会
• 1.框架：应对不确定性-化繁为简-信息共享-学会赋能 2.亮点：MECE型深井结构存在囚徒困境，不利于现在组织发展，要改变组织形式给组织基层赋能。 3.心得：本书是针对于组织结构做出的讨论，过往是深井式的组织结构，现在要在赋能基础上搭建去中心化结构，也许这预示着组织结构的革命。 4.连接：谈到赋能各有针对，本书是组织结构方向，我想说之前看到的文章中谈起的谢家华这个美籍华人，创办zappos在网上卖鞋子，采取的便是去中心化结构。还有一个专门研究此类结构的组织，名字叫做holacracy. 是这本书在实践中的运用。目前全世界有超过1000个组织使用这种结构。
• -_-我覺得最有意義的是去中心化，領導者要成為一個園丁，為職員賦能。去培養更多的領導者，而不是培養追隨者。讓你的企業成為給予別人價值的平台。這才是賦能價值的最重要體現。
• 主题不错，废话太多。
• 从物理学还原论走向生物学反馈论的管理思想转变
• 公司领导应该好好读读
• 樊登读书会。努力记住六个字：眼盯紧，手放开。
• 听书。。。听的觉得很没有营养。。
• 简政放权，非封闭系统，减熵增
• 只是个总结，并不是什么新方式方法。
• 都是大道理，缺少解决方案。
• 对于组织的重新思考 team of teams
• 2019.011 感觉一般
• 深井病 总觉得就在身边
• 好于大多数英文管理类书籍
• 乌卡时代:V U C A 整个世界变得异变，不确定，错综复杂和模糊。 V 代表易变形Variability U代表不确定性Uncertainty C代表错综复杂性Complexity A代表模糊性Fuzziness
• 常识科普+经验和历史分享。
• 赋能的前提是要做到共享～
• 还是值得一读的
• 在不确定的时代中，甚至军队也需要信息共享和去中心化。规划成为了过去，柔软应变才是未来。#日刷一书
• 暂时用不到 管理类书
• 一个简要的道理生生演绎成一本书
• 英文名team of teams更准确。核心是整体意识、共享信息和放权。
• 一本关于管理的不错的书，介绍了管理的历史，在当今世界变得错综复杂的情况下，如何建立互信、信息共享、目标共享的团队，培养团队成员的体系思维，通过赋能去中心化， 保证团队的敏捷性。
• 2018年第23本。美国特种部队将军通过“实战”案例讲管理原则，道理虽然还是那些道理，比如灵活小团队透明信息共享授权赋能，但角度倒也有趣。
• 反对深井及囚徒困境，避免机制因信息垄断或不对称而各自为营。信息共享
• 总在说 何为赋能 为什么需要网状结构 而不是层级结构 本书都给出了很好的答案 共享意识的基石：整体系统的理解和牢固的互相联系
• 赋能、OKR、阿米巴，还有华为的铁三角，这些是近几年比较流行的管理理论和模式，其中有太多的相似之处。譬如，目的都是应对变化和不确定，方式都是统一思想、自下而上、小团队、去中心化等。 在实际工作中，实施这些策略的前提，一把手必须是保持学习、愿意接受阵痛的人，同时，这个组织必须是个学习型组织，全员共同进步，才能具备与权利相匹配的能力。 经过疫情，加快了很多行业和企业走向衰败的速度。特别是过去以业务主导的企业，关注业务，没有保持学习，忽略系统性管理，个人英雄主义严重，在市场环境出现大波动的时候，外部业务受影响，内部管理没体系，可谓内忧外患。在百年未有之大变局的背景下，这类企业必须变革，并且坚持下去。
• 小团队作战的方式才有效
• 听过两遍，有收获。树型组织架构，控制欲极强的领导方式已经落伍了，组织会陷入“深井病”，或者称之部门墙。这本书介绍了用灵活小团队构建的大团队，突破深井的组织架构。共享信息和目标、培养全员共享意识、执行联络官计划、击败“囚徒困境”。“赋能”就是让正确的人做正确的事，发挥专业性，做园丁式领导而非“英雄”式领导，维护架构、营造分文。
• 信息共享，锻造团队的自发智慧～
• 这本书的副标题叫“ 打造应对不确定性的敏捷团队”，我是真以为这是讲敏捷开发的……结果是牛逼的大神讲美军团队管理，引申到全广义的团队管理。赋能是一个糟糕的翻译，但书确真的是一本牛逼的好书。
• 通过历来神秘严谨的军事组织的例子展开新的管理思路，更能冲击大众视角；享受新奇故事的同时记住一种思想，更贴近大众信息过剩记忆碎片化的现状…
• 组织最怕的是深井病，最怕的是一个超级领导人，最可贵的是灵活实现目标，这本书很值得读，常看常新！
• 其实就是讲的扁平化组织和权利下放
• 被低估的好书
• 推荐和反脆弱，精益创业，指数型组织一起看，我认为特别切合现代快速变化和机会稍纵即逝的现代
• 总觉得作者是在旧瓶子装新酒… 但我没有证据。
• 今年是运动以及读书梅开二度元年。这算的上是比较认真读完的第一本书吧（公司培训任务），还在十一月份，哈哈。 书么，怎么说呢，现在发现一个流行书的特点，凑字数，明明一段话可以解决的问题，非要讲一堆故事什么的，东扯西拉的搞一个章节。不过现在我也有应对之策，抓自己想看的内容或者话语就可以了，其他的莫要生气。这本来就是一个充斥各色废话，谎言和闹剧的时间，不是么。 之所以给四星，不是他说的赋能有什么高明的地方，简而言之就是授权而已。而是他在前面提出了一个概念，这不是一个复杂的世界，这是一个错综复杂的世界。用我的话说，1+1不是每次都等于2的，甚至每次的结果都不一样，这才是这个世界的真实面貌。这就是计划赶不上变化的理论解释，哈哈。
• 主题选的还行，就是阅读体验一般，有点啰嗦
• 如果改变能够让你成功，那么改变就是你的任务。
• 值得多读一遍的书，为了更好的理解，但是下一次读的时候估计会跳过许许多多
• 简单总结：过去的管理学是通过精细分工提高生产效率，小单元负责执行，决策自上而下层级分明，但动线过长，反应迟缓，已经跟不上错综复杂的新时代环境，所以需要化繁为简，给团队赋能——打造各自独立又相互依存的有机小单元，既要懂技术，还需要有整体概念，能see the big picture，从而战略性放弃现下换长远，且通过公布决策过程和依据的方式将决策权下放，但决策的后果依然由领导层承担。 知难行易，尤其在企业，毕竟军队能用荣誉感和使命感召唤，企业里尤其是销售类攻城夺池，要的就是当下的奖罚分明。想起来早上老板的话，不要光想着自己的任务完成，要想着公司整体的发展和利益，不然公司垮了，任务就算完成了有什么用？大道理不错，但细微到个人，可以跳槽啊~ 另一方面，决策权下方，后果由领导层承担也是看起来很美
• 目前还真看不出这本书对我的益处，更多的是案例，而且都是战争案例的讲述，看不下去
• 要实现赋能，最重要的就是领导者角色的转变。如果说传统领导者是棋手，负责制定战略、指挥调度，那么网状组织的领导者就是园丁，他负责打造组织架构和组织文化，就好像园丁只负责浇水施肥，剩下的事情，就留给组织自己去完成。
• 2020→第五十八本书（11月-1）
• 畅销书作者总是要写出好几倍的文字，
• 刚好解惑了，书果然是要在正确的时候读才有最大的价值
• 很多理念并不新鲜，平时可能已经习以为常，系统化组织起来加上安利，相当于强化并确认一遍。园丁式leader的论述印象尤其深刻，这个时代真的一切都不同了。
• 如果想要成为生活、职场上的“赢家”，首先要打破固有思维，学会运用“赋能”，最大限度地发挥个人才智或者团队的潜能； 此外，我们要拥有应对不确定性的能力，还要提高自己在职场中的应变能力，做到工作高效、完美两不误； 最后，我们还了解到，想要打造出一个优秀的专业团队，需要先建立团队内部信任，拥有共同的工作目标，还有“信息共享”的意识，最重要的是，要抛弃老旧的运营模式，开拓新的“赋能”思维。
• 非常好看有用
• 我左右摇摆考虑了很久，还是觉得这里说的是中心化的赋能，核心就是授权。当然，这种授权是建立在前期数年或十数年时间的培养、沟通共享、互信以及风险共担的基础上的，目的是尽可能地促成思想碰撞，从而得出最为有效灵活的行动方案，并且可以自主执行。但，就像布隆伯格在9·11之后依然坐在纽约市政府办公楼大厅中央那样，这算不上真正的去中心化，中心一直都在。反而是“基地”组织，确实有点像腾讯所倡导的那种去中心化赋能：公开发布一个契约，明确一个目标，我给你们提供渠道和资源，然后你们就去干吧，干好干坏都是你们的，但如果干好了，就可能形成一个生态。其实无论采取哪一种赋能，或是不采取，最终都必须从组织的实际目标出发，不是哪种思路前卫就采用哪种，毕竟即便是中性化赋能都需要极大的勇气，线性管控带来的安全感总是那么令人着迷。
• 写的都很有道理，但放在实践中遇到了不少问题
• 通过赋能，打造一个能快速应变的组织，再去应对未来错综复杂的不确定性，打造这么一个系统需要建立信息共享，打破等级制度，让底层员工都动员起来
• 面对新时代下的不确定性，单纯的KPI指标已无法满足正常管理体制，尤其是越来越多的90后走向工作岗位。如何将KPI紧密结合成网状团队式布局，打破深井模式，值得我未来思考与实践。
• 阅历不够，读来一定没有那么深刻的感受。 但确实慢慢地会收起学生时期对管理学，管理咨询战略咨询的偏见，开始对这种看似虚到近乎艺术的行为抱有尊重。
• idea还是不错的，组织和文笔实在是有点乱
• 202105 书中的例子带入感没有很强，有收获的点： 建立互信和目标共享的团队：团队成员必须全面了解团队境况和总体目标，建立互信和目标分享后可以自下向上解决一些单个管理者无法预见的问题。 阿波罗项目的实现过程中发生的改变及改变带来的正面影响
• 团队/小团队灵活运作
• 在工业时代，物理学的哲学统治了这个世界；而如今，生物学哲学开始统治这个信息时代的世界。这种哲学将信息、人和组织视为有生命的体系……（这其实是一种转变）我们不在聚焦于局部，而是聚焦于整体；我们不在聚焦于分拆，而是聚焦与整合。
• 故事讲的不错，但是how？在企业里如何应用没有详细的落地方案，仅仅有一丝启发
• 世界的本质是墒增，这就要求人和组织应对无序的乌卡时代，更加灵活地以创新的方式应对变化——赋能是问题的一种解法： 组织的愿景代替组织纪律，以变化的系统而非固定的流程，以灵活自发的小团队，以高效的信息共享、人员素质/意识应对复杂的局面。 领导就是托克维尔说的：“有责任教育民主国家的公民，有意识地让他们理解自由是何物，并且知道自由的真正意义”。 乌卡时代（VUCA）：指的是易变不稳定性（Volatile）、不确定性（Uncertain）、复杂性（Complex）、模糊性（Ambiguous）共存的状态。
• 写得都是啥？？？
• 形成背景：环境复杂且相互关联；指导思想：双眼紧盯双手放开；具体措施：突破深井建立关系，共享信息，创建组织架构。
• 没有什么新的观点，用面对场景复杂这一问题，将组织结构，团队协作沟通，领导力的内容组合到一起了。
• 赋能=做正确✔的事，这个观点我举爪认同。
• 很有启发，不确定性环境中，对组织的新理解
• 感觉写得并不透彻
• 在环境相对稳定的工业时代，以科学管理方式来追求效率最大化是可行的，而在错综复杂、充满不确定性的信息时代，管理者无法掌控全局，企业想要获得生存优势，就必须进行逆科学管理，向员工赋能。 自发生长的有机体，连接赋能，最重要的是：“我能为你做什么”。 要实现赋能，就必须打破深井式组织，打造全新的网状组织结构。具体分为三步：第一步，把原子化的个人捏合成一个高度互信的超级小团队；第二步，让这些小团队之间紧密互动，从而形成由无数个小团队组成的大团队；第三步，建立信息共享机制，培育信息共享的组织文化。 如果说传统领导者是棋手，负责制定战略、指挥调度，那么网状组织的领导者就是园丁，他负责打造组织架构和组织文化，就好像园丁只负责浇水施肥，剩下的事情，就留给组织自己去完成。
• 今天听的，挺厚的一本书。 赋予员工权利，分享组织内部的信息，让员工以主人公模式思考如何为企业增加利润，调动起员工主动性，适应错综复杂的商业环境。
• 美国人应该比较感兴趣，大篇幅描述了入侵伊拉克战争，有美化战争的嫌疑。
• 因为外部的环境瞬息万变，组织的目标都有可能随时更换，团队成员既然要做决策，就不能像原来那样只低头干活，还要时刻地像领导者那样，抬头看路，用体系化的思维去做决策
• 赋能是美国指挥伊拉克基地反恐战争的四星上将2007年至2010年间的组织变革过程的反思与感悟，作者团队除了四星上将本人还包括海豹突击队的军官以及作者任教哈弗大学的剑桥大学交换生，这个写作团队注定战略意义，执行策略和实施过程堪称完美，所以书的可读性毋庸置疑。
• 把简单的说复杂了
• 去中心化 打破深井 充分赋能 相信集体的智慧 错综复杂的世界
• 以伊拉克战争为例是本书最大的反讽
• 敏捷在战争和企业管理的应用。说来天理循环，软件工程本源于战争和冷战，反而发展的更快。从对人类产生的困惑（而不是遭受的痛苦）而言，信息化比战争还可怕。
• 废话太多，其实要讲的东西不复杂，不过一些词，比如深井、赋能、园丁确实用的很恰当
• 3.5吧，核心的东西大概就几句话就能说明白。😏
• 作为美军特种作战部队的最高指挥官，麦克里斯特尔在伊拉克战争期间，面对狡猾多端的基地恐怖分子，摒弃了传统作战模式，对特种部队进行了重新塑造，打造了一支沟通上透明、决策上去中心化，让前线人员灵活应对的组织体。而在瞬息万变的今天，科技进步带来了信息爆炸式的增长，面对诸多的不确定性，传统泰勒式的管理体制已经无法统筹全局，作为一个组织的领导，要懂得针对这种不确定性，将决策、行动的权利赋予了解一线情况的人员，这就是所谓赋能。今天技术的进步已经走到了传统还原论管理模式的前头，原本的高效变成应对缓慢，如何去发挥每个个体的能力，构建相互协作的网络，充分共享信息互通有无，才是赋能真正的目的意义所在
• 观点不错 但是讲故事的篇幅太长了 书的架构和观点表达显得不那么清晰 做MBA案例分析还是比较合适的 但是作为方法论与思路启发类书籍的效果一般
• 值得全书阅读～ 听过听书解说，自己看书仍然收获很大。可能是积累上了一个台阶，最近总有触类旁通的感觉，缺一个素材，无意间素材就到手了。 以前写过一篇组织结构的文章《组织结构：没有最完美，只有最适合》，聊了直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制，没写网络型组织架构，因为当时并没有思考清楚。这本书让我有了新的思考，可以继续写了
• 前面有些啰嗦… 主要内容： 1.现实环境越来越不可预测，越来越错综复杂 2.还原论已过时，犹如马奇诺防线 3.用韧性思维应对不确定性，提高团队的调整适应能力，敏捷性 4.建立互信和信息、目标共享团队，让团队成员尽可能了解系统全貌 5.赋能，取消没有价值的流程 6.其他知识点 囚徒困境 园丁式领导
• 最近读过最干货的一本书。唯一的缺点是语言的组织让人容易走神。但还是要一字不落地看完，我愿称之为新时代管理学必读。
• 耽误时间的书，就是标题好而已。
• team of teams
• 应对不确定性需要充分共享信息、授权和赋能，不过本书写的太过啰嗦，直接读最后几章即可
• 深井变水渠：增加信任，模糊职责
• 本来以为是鸡汤读物，看的还挺有趣。又现在互联网企业动不动就吹赋能，跟这本书里说的根本不是一个意思吧。
• 在国内实施的难点在于信息共享的安全性。
• 公司党支部组织买的书，很神奇，不符合这里的风格
• 现代多元管理模式与机械科学管理模式分水岭，具有引领 跨越 革新意义。PS：难缠的敌人往往值得深入学习
• 其实对于解决方案的阐述不如《控制论革命者》清晰。还有，一个美国战争贩子的价值观实在太讨厌了。
• 听了两遍也没记住什么，好多解读记住的是为什么，但是关于怎么做的时候，都很模糊。
• 依旧是故事很多，干货穿插说，一般。
• 有点像阿米巴，定目标，化整为零小团队作战完成目标，对于小团队充分授权，这就是赋能。
• 是本好书，但是灌水太多，4个作者都有强烈的倾诉欲。赋能的关键有3点：让参与的所有人了解项目的背景，不同部门直接共享信息（哪怕使得泄密风险增加，但是收益高于成本），团队去中心化并且赋能（给予下属足够行动的权利，信赖团队每个个体的决策力和行动力）
• 传统的组织样式有两个显著的特点，一个是中心化，另一个是可预测。组织采取金字塔式的管理结构，也就是中心化、控制、规范、自上而下传播信息。由于技术迅猛发展，这套组织形式放在现代环境已经不适应了，以互联网为代表的一系列高科技的出现，让人与人之间的互动变得极为方便于频繁，这就让社会分工变得极为复杂，不确定的、没法预测的事件随时有可能发生，我们面对的事物已经从复杂变成了错综复杂。中心化的管理方式可以解决复杂的问题，但是面对错综复杂的问题往往就束手无策了，我们需要改变组织样式来应对新挑战 2018.06.01
• 值得读，很多组织的问题都可以对应找到答案，重点是新时代应该有新思考，组织和执行尤其是应该突破传统固化思维！
• 【大纲浏览】组合小团队成为复杂组织=信息透明+有效沟通+自主决策权（去中心化）+主动适应变化环境（逐渐生出预测力）
• 向员工赋能，逆科学管理，就是为了提高反脆弱能力
• 大部分工作的不清定性都太多了，层层管控越来越不适合用于那种变化越来越快的市场竞争了
• 一直很期待这种互联的组织架构，但是对支撑系统的要求太高了，需要把所有调动资源透明化。
• 让团队成员拥有自主行动的权利须要建立在相互信任和彼此尊重的基础上，本书提供了详细的解决办法，是一次很棒的阅读体验。
• 新时代下新的管理模式，作者举了大量的军事案例，但企业管理似乎很难嫁接 大企业传统模式更根深蒂固，改革的阻力更大；
• 混合型组织的见解对我有启发。
• 观点特别棒，但具体如果实现，就是另外一回事了。科学管理、MECE长期被使用其实也是因为它们更好被套用。
• 里面有个小细节，维基解密当时收到了一个士兵大量的关于战争的资料。外界质疑为啥一个普通士兵可以获取到这么多机密文件。书中作者说了，不是保密系统做的差，是因为面对分散，网状的敌人，传统作战方式已经不适用，他所说的赋能，是让即便一个士兵也可以知道整个系统的信息，做出的原因。敌人异常强大，问题异常困难，这是必须的改变。再唠叨一会，顺风车事件，那个接到投诉的客服，一般是个外包，没有啥决定权，必须领导审批，有事反正甩锅给上层。况且就是一个小外包，你想我怎么滴。这导致了他大部分情况是选择无作为。要是他能理解他背后可能的代价，事情可能会不一样。 大部分人其实不邪恶但也不善良。利己吧。很多的恶我认为只是在信息不对称的情况作出的，我现在还是相信这一点。