作者:[美]里德·哈斯廷斯,[美]艾琳·迈耶
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网友评价：
- 这本书真是太赞了！《奈飞文化手册》比起《不拘一格》，就如萤火之光与皓月争辉。《不拘一格》的亮点正是网飞文化核心所在，坦诚。里德把自己的心路历程分享出来，谈原则背后的原因，以及眼镜过程中的成败得失，只有缔造者才知道为什么，只有亲历者才能讲出故事。艾琳的角色也是恰到好处，他不是一味奉承，而是在不停挑战文化执行的具体细则，拿具体问题来考验老板和员工对于文化理解的差异，分析正反例证，最后还警惕了文化是跟行业特点相关，并非放之四海而皆准。所以这是一本深度剖析，理性思考，有血有肉的企业文化治理的好书。
- 额外一星给里德，让理想主义者看到了其他可能性
- 我也算读完了所谓网飞三部曲。网飞的理念在硅谷都是独树一帜的，你很难想到一个为了提高人才密度就随时可以辞退人的公司有强大的团队合作，也很难理解坦诚文化的泛滥导致的信息高效传输，不得不说后厂村们才刚刚起步。网飞也是我很向往但是注定会被ta淘汰的公司，但这样公司的存在就是一种答案。
- 现在才真正理解网飞的文化是如何一环套一环，搭建起来的
- 喜欢网飞的文化，尤其是那种把公司当公司，而不是当家庭的文化。就喜欢这种冷冰冰的工作关系。
- 网飞的方式是增加员工的自由度。但在那之前，他们得确定每个人都是好手。
- 同国情相结合才实用
- 坦诚信任正循环反馈 优秀的人彼此促进 企业的适用程度完全取决于人
- 4.2. 自由和责任的企业文化，以高密度人才为基础，以坦诚为态度，以分布式决策、360度反馈等为方法。
- 大部分策略确实只适合一流的人才，但很多方向还是很有意思，有前老板的影子，前老板刚升区总，侧面也验证在有限范围内打造的team文化确实能发挥很强的作用，是非常耐研究的内容。
- 等我当老板了这本书就对我有用了 可惜我现在还是职场小白 屁事儿不懂 跟中国的996还有同事天天上演宫斗剧对比 非常向往网飞的工作氛围 被圈粉了
- 一份好的工作应该是在一段最适合的时期做着最适合你的事。
- 奈飞的文化给了我非常多的启发，之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题，我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围，不过这在大多数团队中很难实施，我一直相信团队就是老板的镜子，老板是什么样子，团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化，需要老板有超强的能力才行，国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了，希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分，越来越坦诚清晰，管理也能越来越艺术，而非简单粗暴的延长工作时长。
- 2021年第20本。 除去民族文化的不同与企业特性的不同，能做到这些，仍是谈何容易。
- Netflix的领导人是真的很强
- 听书听完的 1.提高人才密度才是高坦诚度、低管控度的基础。“公司赚的钱是人才发展的红利” 2.一直觉得成功学是不能复制的，提供一种新的思路倒是很好。3.听完本书最大的感受是：万恶的资本主义。说到底其实还是教人如何更好的为资本家打工啊！
- 内容非常精彩，条理性逻辑性极强的作者写出的内容却让人耳目一新。不合常理的表象下面却逻辑自洽，完美的阐述网飞与众不同的企业文化和成功之道。是一本冲击信息量极大的好书
- 这套管理的方法奏效的前提是用的员工都是最棒的人
- 提高人才密度，培养坦诚文化，减少管控并基于情景管理。Ray Dalio告诉你，桥水的文化是PDCA & radical transparency；3G Capital奉行一流的人才，一流的薪酬，一流的业绩。就连苏世民也说，最稀缺的人才是T0级人才。但他们都不如哈斯廷斯这般，对网飞的用人理念和企业文化作出详尽的解读和分析。其实这种理念和经验用在养娃上也不错，毕竟养娃也是创造型工作。虽然不能雇佣别人家的牛娃，但也能把自家的“烂牌”打好。
- 创新文化：自由与责任。提高人才密度，坦诚，取消管控。
- 一个组织的建设不是靠一两句空洞的口号，而是依托在逻辑之下建立起的一整套方法
- 一颗树苗能长成参天大树，需要精心的呵护，调整已经肥沃的土壤供给。同样网飞的很多不拘一格的政策和措施，也得益于自由与责任的环境创造。
- 自由与责任 人才密度与坦诚
- 谢谢相遇，OB完成。
- 什么No rules Rules ，讲的企业文化就是rules，没觉得多不拘一格，就是用高价网罗了市场上的尖端人才，用金钱买时间送点“休假自由”。人才决定公司生死，怎么真留得住尖端人才，企业文化规则就怎么制定怎么包装，最终还是为公司迅速响应市场需求，从而获得最大的利益。
- 提高人才密度，追求卓越，他家员工也很焦虑吧
- 帮助我们探索管理的边界，但却不一定适用于我们。
- 个人觉得无法适用于大多数企业，只是他的做法很独特，是有用，但不普世，看着乐就行，借鉴可以。
- 得到APP每天听本书分享：“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”是环环相扣，彼此互为条件。你只有提高了人才密度，确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才，你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密；而只有当每个员工都充分获得了这些信息，你才能够取消繁琐的规章制度，运用情景管理让员工独立做决策，最大程度发挥他们的创造性；这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟，从而进一步提高公司的人才密度。有了“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”这三个抓手，巨大的人才飞轮就能够转动起来，而且会自动加速，越来越快。网飞把这个飞轮叫做“自由与责任”。这对看上去相互矛盾的概念，在网飞这里是完全和谐的：更多的自由会让员工勇于承担更大的责任，而承担更大的责任需要有更多的自由。
- 是在拼多多的命换钱理论冲上热搜的这天看完的，颇有些感怀。奈飞文化几年前就火遍人力资源管理圈层了，我想究其根本是对人才的尊重信任和发展，“公司赚的钱是人才发展的红利”，很直接非常醍醐灌顶。
- 网飞真得好棒...思想上受益匪浅。希望下辈子投胎去网飞工作！
- 以前对于网飞的认知就是各种好看的剧，买这本书也是冲着了解美剧背后的公司，没想到内容超出了预期。网飞创始人也是一个很有个性的改革者和创新者，真的是把自由文化贯彻到底了。 自由休假、最高工资，甚至让员工参加竞争公司面试去了解工资以后涨薪，太让人向往了！
- 道理我都懂，但谁又能做到呢？作者的逻辑是环环相扣的，必须从头做起，估计国内公司只学一部分，肯定没用
- 1.本书的逻辑极其畅快，非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为：高人才密度（支付最高薪酬、员工留任测试）、坦诚文化（4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈）、减少控制（自主休假、不审核报销、分层情景化决策）3.网飞的文化适用也有太多的前提：企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度来看，资本真的很残忍，工业时代资本需要员工整齐划一，于是有了“朝九晚五”“打卡”等制度来规训我们，我们是螺丝钉，智能时代资本需要创新创意，于是就有了“弹性工作”“自由与责任”等文化来规训我们，我们又应该是一个成年人。时代终究是资本的时代，我们都是资本快乐的打工人。
- 可以到3.7星吧，光看主要列出来的那几条，会觉得就是正确的废话，关键在落地过程中遇到的那些具体的问题，以及后续调整的办法。相比《复盘网飞》，这本没有那么多血和肉，更多的是干货吧。不过国内哪里找高密度人才又自由与责任的大企业呢，同理可及，家庭、社区、城市、国家，从这个角度，又不能叫干货了，哈哈
- 传统企业文化也有其颠覆的价值。
- 非常有共鸣的“人才密度”理论，拿起就难放下，十分精彩！
- 读的过程里一边羡慕灵活创新的企业文化，一边反思自己的心智能力如果真的在如此职场能否生存，三十而立的日子马上要来啦，给自己敲敲醒也打打气。总体三星半吧，有启发但是知识密度略低。
- 每一条都反常识反常规，但都有着对人深刻的洞察。这样的想法，能执行不容易。
- 【阅读时间：1.5小时】这分明是网飞的加长版招聘广告+员工指南。一切都以公司利益为准，但给员工放权，桥水Dalio式的诚实反馈，报销制度和无期限放假制度，“不称职”就要淘汰制度，提前涨薪水制度等等，能想象这种模式下双向选择的员工都是怎样的鸡血状态。这一套挺理想主义的，仿佛没有派系斗争（不过如果派系斗争能为公司带来利益，那么何乐而不为呢对吧？）不知道是真的不存在还是作者没有写。不过书中好几次员工犯错，但是并没有受到“惩罚”，这种给员工试错机会的制度非常好，其内核还是lean startup的那一套，只不过网飞这样一家已经20多年历史的互联网公司要推动网飞式的制度一定也经历了很多障碍和错误，这些错误连同网飞的内容战术战略才是更有价值的，但在书里没有。干货太少，鸡血太多。
- （樊登读书会）听听得了，还当真吗？如果是真的，学的来吗？
- 花了4个半小时，一口气读完。前东家是典型的工业时代下追求差异最小化的管弦乐团管理模式，精准机械，不容有错。现东家则恰好就是Netflix这类含氧量极高、推崇差异最大化的爵士乐队管理模式，即兴张扬，灵活无畏。我无法评价哪一种模式一定更优，但在后者，我的确感受到了最打动人心的那段话— 如果你想造艘船， 不要老催人去采木， 忙着分配工作 和发号施令。 而是要激起他们 对浩瀚无垠的 大海的向往。
- 可能因为读过《奈飞文化手册》，两者内容重合度很高，再读这本书就没啥太新的东西了。
- 想加入这样的公司，是理想中不会在国内有的组织形态。
- 成功的企业总有迹可循。
- 很有意思的一个企业文化的书
- 虽然很佩服这种自由即责任的管理方法，但能够真正推行也需要很多前提条件。但如何提高人才密度确实需要认真考虑。
- 这是一本"老板看了想裁员，员工看了想离职"的神书。
- 弃了，很啰嗦，而且我总觉得字里行间的潜台词很奇怪……说不出的感觉，后来我大概get到本质上直接无视了人性的平庸面。但网飞的人才密度真的有这么高吗？顶部确实不错，也出过一堆烂作品。所以来说很多东西要辩证看待。
- 有生之年我觉得是看不到这样的工作理念在国内中大厂落地了，想想okr在各处推进得七零八落的样子就觉得很滑稽，用新理念包装糊涂脑袋来凑答案的公司一点一点都不想呆了（莫名牢骚。 话说回来一个革新的规定大概率是和旧系统水土不服，能看到这样的案例，吸收一些改进的思路就行。也能想象这样的公司管理方式会带来什么样的问题，不过愿意奋斗的时候去尝试一下，人生可能真的有一些不一样的经历。
- 没看之前以为又是什么企业成功学，看完后满受震撼的。里德构建了一个属于成年人的组织，人不是长到18岁就有资格称为成年人，工作场合之外，坦诚面对自己、放弃管控坦诚沟通、理性处理负面意见、如何解决问题、如何独自判断做决定和承担相应责任…都是一个成年人该具备的基本素质。前提是首先得是个成年人。不光是组织，关系里这些同样重要。同时不觉得国内公司可以做到这样，毕竟很多老板和管理层自己都还是巨婴。
- 打工人误入了，权当做是了解别人的企业文化。前面是打工人的爽文，后半部分引用例子太多了，看到麻木，基本都跳过了。
- 刚看的时候觉得去网飞上班特别好，挣得多，自主性强，人才密度高，看到一半意识到这才是极致的资本主义——靠大方的 pay 锁定了极高水平的业务输出，但问题是大部分人其实是无法长期保持 high intensity…为了保障团队的竞争力，很多人其实只能被动退役；也就是说网飞把互联网从业者的工作生涯缩短成了如竞技运动员一般…
- 很棒的书 老实说，很多方法在我所在的公司行不通，因为不是我说了算，但是至少让我大开眼界，原来真的有人这么在做事情啊，情景管理的方法论很有价值，另外本书的章节安排很有道理，有文化的具体目标，也通过迈向，打造，巩固三个步骤详细阐述了如何做到。非常期待中国能有这样的企业，之前字节跳动的文化有点这个意思，遗憾没有看到相关的书籍，不知道他们怎么做，context no control
- Blow my mind!
- 相当内卷，倒是钱多
- 硅谷成功学容易给中国创业者一种幻觉，似乎照搬服药就能见效，但其实内部(人)和外部(政策，行业，竞争模式)都完全不同，需要创造性嫁接。更多的是从一家公司的生长历史中汲取教训，整体态势，路径选择和细节处理。
- 信了你的邪哈。前半部分确实信了后半部分服了
- 好的企业都会有许多得道的规则，而网飞更多的是自由，自由反而是最难的，但是本书故事性不强～
- 了解一种新的管理体系
- 很好看，很梦幻，中国的HR想做到有难度。
- 第一次看到比较少废话的商业书。确实，优秀的人顶一个村的庸人。行业最高工资、无期限假期、报销无需繁琐审批以及坦诚沟通，这是作为一名企业员工的最佳福利。网飞做到了，不牛才怪！
- 是一本不错的书，然而书中所有的一点都建立在员工自己本身的能力和道德上。不具有普适性，如果每个人都能达到书中的程度，那么离大同社会也不远了
- Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版，甚至比桥水更简单激进，Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控，Hastings完全放手分享信息，赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度，仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人，和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀的企业才能掌控，但既然不是孤例，经理人其实值得去尝试一下。一切基于一个普适道理：自由与责任并存。Hastings说企业不是家庭而是团队，人情企业（以及人情社会）做不到问责，自然也无法保障自由，反而拿出错作为扼杀自由的借口，最多能做到高效，创新和突破其实无从谈起。
- 只看每个章节的总结就可以了，很一般。
- 1. 奈飞文化很牛逼，灵魂都在追求创新。为了管理效果，愿意辩证承担相应的损失。属于典型美国文化，为了自由愿意付出昂贵代价哪怕新冠流行 2. 提高人才密度，坦诚和减少管控，在美国总部执行效果远好于其他国家，在各国文化下推进奈飞文化的行为，和美国政府的经济扩张思路并无二致，当然也是撞墙以后才知道需要做本地化调整。业绩优秀也产生了企业文化傲慢。 3. 奈飞的文化特点鲜明，奈飞的成绩中文化打造因素是否高于行业趋势等所有因素，值得商榷。 4. 一个企业只能有一种文化。过于特立独行可能造成企业处于社会真空，员工技术牛但性格不接地气，很想了解这样的员工在其他公司发展的情况。比如四大的员工，在转型企业高管时思维方式会显得过于技术控而亏了沟通能力。 5. 很想看到奈飞进中国，这样的企业文化是否可以落地
- 对管理的理解，人才是永远的核心（要让人才有成就感）；绝对的坦诚与反馈，绝对的透明；
- 这是本非常好的书，但是两个作者交替论述的排序方式，让我很懵逼！
- 奈飞学不会，但是里面谈到的关于调整管理举措后的一些做法可以参考，特别是关于反馈和沟通部分的。其他的估计会很难学习
- 一枚思维炸弹，对小而精的创业团队尤其有效
- 企业做大，想要避免官僚化低效弊端，需要让员工拥有充分autonomy（休假决策、财务决策、战术决策等）。管理层需要做的：1）只给行业最高的薪水，只雇佣行业最好的人，哪怕是仅仅“努力而不出色”的也要开除确保最高的人才密度，2）把他们当成大人又给just enough oversight to avoid abuse，3）为了提高决策质量而最大化透明度以确保所有人充分了解公司目标与处境 + 积极而又有批判性的peer反馈机制 + 上司的情景管理。适合需要非常多creativity的行业。
- 很特别的反传统管理方法
- 网飞企业文化是有苛刻的前置条件的：极高的人才密度。比如他们提倡的“自由与责任”原则，大部分人对自由的理解只是没有束缚，根本谈不上能理解“自由是有代价的”这件事，而这样的人显然不符合网飞定义的“人才”，书中也提到过“他可能不适合网飞的自由”
- 在管理中如何选择利用自由与责任达到一支高产出的队伍 结合这些年在Google的经历 读起来还是非常有共鸣的
- leader给组里每个人都发了一本，说要好好研读，以后咱们就是自由组织了。然鹅仔细分析了下现状和书里的美好世界，我觉得leader就是单纯想懒得管我们吧艹
- 如果你想造艘船， 不要老催人去采木， 忙着分配工作 和发号施令。 而是要激起他们 对浩瀚无垠的 大海的向往。
- 人才密度与坦诚。最后一章根据荷兰、印度、日本韩国等文化做调整企业文化比较真实
- 所以说管理还是要科学，靠感情是万万不可的，许多管理方法都令人惊掉下巴，但是却又醍醐灌顶。
- 自由休假、无须事先审批、项目预算不设限、支付行内最高薪资……网飞的企业组织架构和管理法则看似违背商业常识，却存在其独特而严密的内在逻辑。正是这种不拘一格的企业文化，使它成为这个时代最具价值的公司之一。
- 自由有责任，反常规的员工管理法。 自由有时候变成了束缚，责任有时候却让人想逃离。 总之就是看完以后感觉自己可以做一位与众不同的领导了，实际上离辞职不远了，对比之下都是失望啊
- 言之有物，读的过程中，觉得就算作者把背后的逻辑分享出来，加入很多案例，企业也难以效仿。从个人层面学到了坦诚沟通和取消管控，生活也是如此，自洽和极致的坦诚是无坚不摧。
- 看着，还是非常羡慕的，但是还是感觉非常残忍，为了保证精英人才制度，比现在的末位淘汰制还是恐怖，只要市场上有比你强的人，你就完蛋。。
- 我司好像处处都相反呢😂
- 远比一般成功学言之有物，而且说真话、讲干货，落实到细节。最重要一点：真正情智双高的人才，虽然个人作息、工作习惯与常人大相径庭，甚至偶尔紊乱，但目标明确、自立自强，绝不会放松对自我的管控
- 「16/45」网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控。”必须理解，这样的文化建立在一个非常重要的基础上：创造力需要自由，但自由又不能被滥用。所以网飞只招“成年人”，即那些理解自由意味着更大责任的人。网飞文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，取消各种管控。
- 一本书里可以看出百个心得。这本书给我的感触，除了管理上的一些反常识法则，更为震撼的是人生经营术。我愿意把这本书推荐给身边的单身小姐妹，作为选择伴侣的指南。想过好一生，找个能负责任的成年人很重要。另外，在关系的经营中，坦诚沟通和取消管控非常重要且非常必要！其实读懂了这本书，可以拥有一份超过70%的人生！
- 一个新的视角，是团队不是家庭，不用取悦老板…说起来新奇，但都基于足够高的人才密度，而做到这一点，在国内就足够难了。btw，反馈的4A原则，适当松弛管理，建立信任和坦诚的团队文化，对管理者来说，依然是有效建议。
- 等到有更久工作经验看会更有帮助吧
- 环环相扣、切中肯綮地分析了网飞自由与责任的企业文化。内含大量事例，且附有里德与艾琳两方对网飞规则的适用环境的辩证思考，完全不担心偏听则暗。 对于职场脆皮本人来说，管理方法倒没什么实践的可能，但可以尝试躺进网飞顶尖人才的模型里，看自己究竟做得到哪条、做不到哪条，哪条是适用于自己所处环境的，哪条是绝对不可能实现的。非常实用透彻的管理书，大力推荐。
- 喜欢这种模式，但实现起来需要时间积淀~
- 授人以柄来反制
- 樊登读书听书
- 每个问题全都有解决办法，重要的是观察和发现问题且愿意尝试
- 虽说高度自由，但仅做到称职也是要被淘汰的，虽残酷但给的钱真的多啊。
- 人才密度，制度放权，怎么看怎么感觉又是西方精英主义那一套，换个说法而已。精英确实不需要制度管理，他们本身就是制度。
- 就算在当下没办法100%复刻，可总是有一些观念是可以提取出来做出更好的改变。
- 提高人才密度深表赞同了，给最高的工资，用最优秀的人，优秀的人和优秀的人互相吸引，发挥更大的创造力，这一定会是一个蒸蒸日上的团队。 记得当时读书的时候，老师讲过“50 60年代的协和的医生，连鞋都是有人换好，医生只用专注于精进技术”。生活无忧，自然专注，一边提倡“狼性文化”，同时也记住“狼是要喂肉吃的”，这一点特别好
- 从管理者角度来看真的是梦想状态，但从员工角度会有冷血无情感，毕竟大部分人不会一直热血，一直发电…当然对于网飞来说你在网飞的时间段内热血沸腾又能出绩效就够了，等你不热血了赶走就是了，又不缺人…另外想说中国国情不太适用，慎搬啊……
- 网飞的核心是 top pay。没有这个后面的所有都做不了的。就这一条，可太考验企业家了
- 可以借鉴，不能全信
- 感觉是对复盘网飞那本书一些“偏激”观点的补充说明，想要理解一句话的本来意思，没有比说出这句话的人的解释更为准确的了。
- 网飞的很多工作方法论还是比较先进的，只是目前这个阶段还不适应中国的公司，国内还在用密集劳动力在追求发展的阶段，而不是创造力至强的阶段
- 看到第二章的时候，就发现，此书的核心关键在于环境，所以此书在……不能使用 第七本，最近这段时间实在很忙了，没有多少心力劲儿 此书还是提供了一些方法，虽然写的是公司和企业的经营运营，但在对个人或者家庭或者朋友也是有共通的，比如坦诚，比如直接高效，比如及时反馈等。然而从企业的角度讲，还是需要一种文化背景的，作者自己也提到，同样的方法规则在本土和新加坡日本有着大相径庭的效果。同样的，如果人才密度和坦诚用在这里，怕是早被举报和互相攻击给弄的一丝不剩了，毕竟商君余威仍在，后效者络绎不绝。 此书对于个人来说，还可看看吧，不过好几个连续看下来，都有大同小异，西方的成功学或者方法上，有着很大的不同，正如淮南淮北的例子一样，照抄照搬是没用的，不过如果是个人提高和改善个人的周边小环境，还是有比较好的借鉴之处
- 书中讲述的网飞管理理念让人耳目一新（提高人才密度、坦诚沟通、减少管控），而且结合网飞十几年的探索，划分了三个层次和9个步骤。通篇下来，非常佩服里德哈斯廷斯对于经营管理理念和实践的探索，敢于尝试、接受失败、迭代改进，不过这样的“不拘一格”是有特定环境的，是美国创新精神、硅谷创新属性和里德自己的创新经历三者结合下的产物，对于中国企业来讲借鉴意义不在于整体学习套用，就像很多企业想学华为，却学不了。对于自身工作而言，坦诚沟通还是非常有借鉴学习的价值，保持关联方对于工作目标和认识的一致性，还是非常有意义的。4星给书籍本身质量，额外1星给网飞的创新精神。
- 高人才密度指的是“大部分岗位上都必须是第一流的人才”，但这只应用在创新领域，因为创新领域第一流的人才和一般的人才创造的价值的差异是巨大的。如何判断是否第一流的人才呢？最简单的方法就是留任测试：“如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？” 而要留下这些一流的人才，并激发他们的创造力，就是要辅以市场最高的薪资待遇，高坦诚度和低管控度。
- 对于具有创造性的工作的一套组织方法，这类公司组织的黑箱显得更加透明，实质还是他的立足点：人才密度。
- 1、哈斯廷斯说的很委婉了，我觉得现实生活中有这样的老板，员工不好受。极度实用主义、冷酷、狡猾，是许多优秀管理者的必要条件。2、成功的企业身上拥有很多共性，这些共性支撑它们把握成功概率。但企业和人一样，个性才是更值得记录的，因为它才是左右概率的变量。这本书里对奈飞的个性着墨太少了（当然也有可能是不敢写）。
- 从流程与规范到自由与责任，创造决策情景而不是直接决策。
- 网飞强调我们是一个球队，而不是一个大家庭。
- 文笔是枯燥的，但是故事是令人称羡的。相信没有人可以拒绝在网飞工作的机会。除此之外，作为打工者，也有一些值得参考的地方。
- 看了一会儿印刷版，这本书用的纸张让人非常不舒适，怎么说，就好像捧着一叠金刚砂卫生纸的感觉。书值得看，还是看电子版吧。
- 是一家任谁看完都想去工作体验的公司了
- 当我作为一个传统国有企业的基层小员工，看到书里关于抑制员工创新行为的种种制度时，真是字字扎心百发百中呐。但网飞这种自由的企业文化确实会在倡导“自由至上”的国度里应用得更为彻底和自如，放眼我国国情，确实还要走很长一段路。
- 原则理想总是美好的，落地是艰难的…
- 对企业自由文化的认识还是要经历过这样的管理才能明白它的精髓，最好再加上对比。事实是自由与责任，这两个词都不大好深刻理解。
- 中肯，平衡。公司治理没有完美答案，创新型和操作型工作适用不同管理方法，不同文化也适用不同方式和工具
- 把裁员说得那么清新脱俗，马云段位还是低了，要学习学习
- 观念挺好的，但自驱的人永远是自洽的人的1/100000
- 不仅仅佩服这种企业文化，更佩服能践行这种企业文化的公司。读完只想表示，如果网飞想建立独立共和国的话我全力支持，这企业文化怕不是比任何zf组织都高效。而且，在网飞工作的员工也太奋进了，像我这种只想打一份工赚一分钱的消极分子简直不配应聘网飞（x
- 结合复盘网飞一起看不错
- 为工业化时代的管理方式向信息化管理方式的过渡提供不少思考和经验教训。
- 3星半吧， 一个企业的企业氛围和文化应该是之上而下行程的，换句话说老板你需要什么样的公司氛围首先要以身作则，坚持执行这样的氛围，从而使整个公司的风向转变。网飞的所有的宽松、高薪的制度其实都来自员工能力的，这样能力越强享受的越多，同时也伴随的竞争同业的竞争以及公司架构的竞争，换句话说一旦市场出现性价比更高的人才你可能面临失业或是不涨薪，同样一旦公司架构或是行业偏移，你也有可能不被需要，这对打工者来说你需要不断的找到自己的增长点，让自己保值和升值，很有挑战。这部书里出来很多新的名词比如情景管理，软性的限度，认知技能等等。对打工者来说读了对自己的技能要保持常新和不断学习， 对管理者来说薪水和自上而下的管理风格是你想要怎么样的公司氛围和员工的法宝。
- 根里还是极其残酷的
- 落地太难了，而且恐怕还缺失一些关键
- 所谓好的组织机构，大概也像是一个好人一样吧，具备一个人的优秀品质，比如自由，比如有责任感等等。对比有些地方，神他妈“任何人的错都是我的错”……
- fd 羡慕这样的工作环境 ，希望自己变优秀。
- 为什么评分这么高，我却觉得有点虚
- 一本读下来充满感悟的书，网飞的管理及文化必然离我们很远，但可以学习的确实很多。作者在最后一章给出了网飞对待文化差异的解决方法，让学习成本近一步降低。
- 今年目前读到的最受启发的书，自由而负责的文化背后是一步步的尝试和迭代。这本书也是很好的一次雇主品牌宣传，勾勒了一个现在vuca时代下，一份令人向往的工作。