作者:美）乌尔里克
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网友评价：
- 对于未超出常规职能工作的HR这本书过深，需要日后反复翻看，译文水平也许也是不能理解的原因之一……
- 还没做到HRM、HRD或HRVP的话读本书可能比较费劲，戴维写的相对较深奥和专业，第一遍读到第八章，本书肯定不只是看一遍。
- 业务导向、客户导向的人力资源管理，有启发，但翻译欠佳
- 在Boss的督促下，一边做笔记一边阅读完了。我没有接触过人力资源的专业知识，所以第一遍读还是很多不太懂的地方，读的也不够深入，思考也不够多。但对于我而言，是打开了一扇人力资源管理的大门。如果有更好的翻译，这本书会更容易看懂。
- 人力资源的集大成之作，内容包罗人力资源各个方面，从价值前提谈起到怎样做再到人力资源专业人员的能力与学习及意义，书比较厚，读起来有点艰深，但却是必读之作
- 适合大企业，HR体系健全向更高层次发展的指引。对于民营企业和中等规模企业显得阳春白雪了些
- 尤里奇一直很想回答自己提出来的问题——和财务、法务相比，人力资源的价值是什么？然而他的回答其实解决不了他所提出来的问题。因为在实践中，如果一个人具备他所说的能力，那么一定会去从事具体经营工作而不是职能工作。国内三支柱的实践也可以反过来证明这一点。其实从我的角度来说，人力资源不应该与经营、业务职能截然分开。最主要的人力资源工作一定是经营和业务的负责人（组织、部门）去做的工作。人力资源职能工作当前来看还是做好招聘培训晋升考核薪酬社保员工关系这些常规工作，支撑企业短期目标实现就好。
- 粗看。它的全面深刻、工具性，以及教科书般的严谨，我还没有做好看这本书的准备。以及十分希望案例呈现，但非常少。
- 围绕五个角色定位，员工拥护者、职能专家、变革代理人以及战略合作伙伴，人力资源管理提供效力的方式表现为无形价值、顾客份额、员工能力及组织能力来交付业务成果，而组织能力最核心的部分是组织文化，即公司的集体心态。
- 五星推荐，三/五/六章的问题清单非常具有参考价值，引人深思，由于内容太多就不复制出来。引用第九章中的内容，很好的诠释了自己作为人力资源从业者的初心： 第九章 人力资源专业人员的角色 五种角色：员工拥护者 / 人力资本开发者 / 战略合作伙伴 / 职能专家 / 人力资源领导者 人力资源领导者：人力资源部门可以与财务部结合起来去创造无形价值，与市场及销售部门结合起来去创建客户关系，与制造部门结合起来去保证生产率，与服务部门结合起来去保证响应速度，与质量部门结合起来去保证质量，与信息部门结合起来去将数据转化为决策。由于人力资源领导很少竞争最高级管理职务，并且由于他们的工作对所有参谋职能部门的成功都非常重要，因此，他们通常可以作为各参谋职能部门之间的联络点，保证各部门的协作和一致。
- 第一感觉：书的装帧还不错，纸张比较厚实。呵呵 这本书才看了前几章，但是已经有比较多的感想。其实这本书反复在阐述大家一直在谈的一个观点：人力资源如何实现其价值。 记得以前在做咨询的时候一直强调：战略性人力资源管理，当然我们有私心，希望通过宣传这个来让企业做人事的经理能够引起深层次的共鸣-----“我们很重要，我们很战略”。其实这个恰恰是说明了一个道理：做人事的很“虚”，这个“虚”不是说能力不行，而是想说地位偏低。 在企业做事，大家都不自觉的感觉到我的事情是最关键的，我们要强势开展工作，不能听人摆布，我们要别人为我们提供服务。这种想法本身没有问题，谁都想说我们很强势，我们很战略。但是关键不是定位在自己，而是定位在企业，相对于业务部门我们再强势也不强势，企业的发展首先是觉得业务----饭碗的问题，其次才能涉及到生产制造，最后才是人事行政后勤。 我们要想的不是如何“扣”流程，假装强势，而是如何站在别人需要的角度上，也就是如何为你的内部客户服务的角度上去满足他们，自然而然的他们会依靠你，听你的。因此，我们觉得这本书的观点不错。 昨天在车上还在和一个客户单位的朋友聊我们企业大学的辛酸史，当中就谈到类似的故事，才建之初，我们四面楚歌，我们进入后发现客户自己的业务系统已经有培训部门，而且还是有木有样的。如果说我们立刻强势，就直接要求收编，为我所用，但是人家凭啥听你的。后来我们不断从他们的需求出发，组建我们自己的培训队伍，而且用实际的高水平告诉他们我们很强，现在他们的新员工培训已经被我们收编，人家主动靠过来请我们去。现在我们又有了自己的培训基地，硬件软件----粮草充沛，早已不是半年前的小米加步枪了。 所以说，人事也好，行政也好，服务好了，创造了价值，你就会强势。
- 从价值角度出发，人力资源管理改革必须思考人力资源管理在为顾客、股东、管理人员以及员工提供价值方面的角色的思维方式。不同层次的人力资源工作者都能受到启发，我更明确了成为专家的路径以及价值点。部分内容我现在还不能理解，以后会拿出来多次翻阅