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网友评价:
- 处于轮岗中所以来读了这本书,层面略高,更适合中层管理或者高管人员阅读,以及有的东西讲的太泛
- 写得非常好,在看的过程中思维很活跃,很有启发。想说的是,非常幸运能在20多岁的时候看到这本书,而不是要等20年后才接触这些道理。拉姆·查兰在这本书告诉我们,一个首席执行官的成长需要具备哪些特质,以及一个具有领导潜质的千里马,在他20多岁时候会是什么样等等。
- 2020,705。“你在每一个岗位取得的成功都必须是清晰可见的,这让公司上下和你的继任者在你离开现有职务后能够看出你的贡献和功绩。”
- 领导力的发展路径
- 讲得很实在,但是要论干货,看最后的结语部分就行了。。
- 满怀希望 但是觉得还是大而全 不够清晰 而且拉姆查兰关注的是CEO的继任培养 并不是我想象中的管理层 不过也许对于美国人来说 中层管理的继任计划并不是那么重要 反正替换的难度并不是很高 好吧 也算是有收获吧 明天继续
- 本书里面的干货实在少得可怜,绝大部分内容都是一些大道理,让人看了昏昏欲睡。我也做管理七八年了,看此书的内容只能苦笑,完全是没有管理实践经验的人凭自己的想象编造的一本书,建议大家别浪费时间。
- 因为做过类似的pro所以比较有兴趣,用几天的时间看完了Ram Charan不是新作的新作,对于 类Session C,20/20 Pro等Succession Solution的操作方案有了些新认识,新东西不多,但引发的思考多多[愉快]
- 成长路径图;清楚认识自己的潜能,想方设法开发自己的潜能,警惕潜能开发过程中可能出现的误入歧途。
- 火车上看的,某些角度还是不错的!别的,取精华就好!
- 轮岗不是已经退出舞台了
- 针对的还是有一定体量和层级的公司。
- 读到三分之二弃了,相比领导力梯队,干货不多,大部分是正确的废话
- 关于企业高管的培养及甄选的书籍,里面的理念及方法值得借鉴和学习,案例也相对较实用,可读性较强,但偏几跨国大企业,中等企业也可借鉴其理念。
- 要是能精简点就更好了。
- 说的是轮岗怎么好,以及怎么选CEO等
- 感觉都是一直以来被推崇的做法,作者就是重写了一下而已。归根到底:以人为本,培养人才。
- 这本书可以说40%是给轮岗的人使用的,告诉他们轮岗期间自我的发展,机会的开拓,以及能力如何培养。40%是给公司领导层使用的,告诉他们如果制定与执行轮岗制度,如果做好mentor与coach的角色,辅助人才通过轮岗成长为领导,而剩余的20%,有些冗余。不过四颗星还是值得的。
- 驭人、经商到传道、聚众、解惑,这些作为领导人才的基本能力,也需要在实践、反馈、改进、重复这刻意练习的过程中成就。而途径就是“轮岗”,从现有的圆心向周边的“非舒适区”拓展。
- 2012年4月7日读。2012-78。
- 积极学习,主动创造机会,有计划有步骤的培养各项能力。只有这样才能时时做好准备,抓住转瞬即逝的机会。
- 案例不错,但是我仍然不知道实际操作中会是什么样子的。
- 书是好书,不过普适性不强。个人,企业,高管,以及人事部都可以从中寻找适合自己的部分,即千里马和伯乐,身份不同,角度不同,需求点也不同。从个人来说,理解了同心圆的轮岗培养模式,有利于个人领导力的提升,并且能更清晰自己未来的职业路径。当然有一个能识别并不断培养自己的好上司和自我不断完善并且持续强化练习也是同等重要的。
- 书的标题不太妥当过于片面了,但书的内容还是很棒。其实这是一个人才梯队建设的过程,从识别人才到培养方式:轮岗、导师等多种方式的有机结合再到实践案例。让继任团队有序发展。在中国运用的前提太多了,大部分组织难以支撑这样的机制。
- 2019046,1 高潜人才->高级管理者的路非常远 2 提前规划,不是无脑轮岗,需要设计高潜人才获取现在和未来的核心能力 3 广度优先,管理是工作,而非荣誉,不以职位高低论成败 4 手把手指导,管理层级越高,遇到的问题越是非累积性问题,也就是没有多次重复经验可获取的事情,这些事情的经验往往只能靠手把手口口相传 5 以上三点都应该服务于两个重要模块,「驭人之道」跨部门合作、空降、组织核心能力搭建等能力,「经商之道」洞察环境趋势,上下游价值链关系,组织横向迁移能力。